计划的制定比计划本身更为重要，当工作初期。方案的制定必须具体问题具体分析，制定方案可以提高管理水平。幼儿教师教育网编辑今天为大家带来了一篇介绍“薪酬考核方案”的精选文章，希望本文内容能对您有所启发提供一些有用的帮助！
薪酬考核方案(篇1)
近年来，教师绩效考核与薪酬方案备受关注。这是因为教师绩效考核与薪酬方案旨在提高教育质量，激发教师的教学热情，促进教师的专业发展。本文将详细探讨教师绩效考核与薪酬方案，并提出一些可行的对策。
一、教师绩效考核的重要性
教师绩效考核是对教师工作表现的评估，旨在提升教育质量。教师的工作表现关系着学生的发展和学校的声誉。通过对教师的绩效考核，可以发现教学中存在的问题，及时进行改进和提升。此外，教师绩效考核还可以激励教师的工作动力，使其更加积极主动地参与教育教学活动，提升自身的教学水平。
二、建立科学的教师绩效考核体系
要实施有效的教师绩效考核，需要建立一套科学的考核体系。这个考核体系应包括以下几个方面：
1. 教学质量：评估教师的教学效果，根据学生的学习成绩、听课评估、教学反馈等指标来评定。
2. 教学创新：评估教师的教学方法创新、教材开发能力、教学资源利用等指标。
3. 师德师风：评估教师的课堂纪律、批改作业的及时性、师生关系等指标。
4. 专业发展：评估教师的自我学习、参加教育培训、研究课题等指标。
建立科学的考核体系，可以客观公正地评估教师的工作表现，为制定薪酬方案提供依据。
三、制定合理的薪酬方案
制定合理的薪酬方案是激励教师工作的重要手段。合理的薪酬方案应考虑以下几个方面：
1. 教学质量与薪酬挂钩：教师的教学质量是教师绩效考核的重要指标之一，因此，教师的薪酬应与其教学质量挂钩。优秀的教师应获得更高的薪酬奖励，鼓励他们继续保持良好的教学水平。
2. 教师创新与薪酬挂钩：教师的教学创新能力对于提高教育质量至关重要。因此，教师的薪酬应与其教学创新成果挂钩。通过提高薪酬来鼓励教师进行教学方法创新、教材开发等工作。
3. 师德师风与薪酬挂钩：良好的师德师风是教师的基本素质，教师应本着责任心和爱心对待工作和学生。因此，教师的薪酬应与其师德师风挂钩，鼓励教师树立正确的师德观念，营造和谐的校园环境。
4. 专业发展与薪酬挂钩：教师的专业发展是提高教育质量的重要保障。因此，教师的薪酬应与其专业发展挂钩，鼓励教师积极参与教育培训、开展研究等活动。
通过制定合理的薪酬方案，可以激励教师的工作积极性和主动性，提高整体的教育质量。
四、加强培训与支持
为了帮助教师提升绩效，学校应加强培训与支持。培训可以帮助教师掌握新的教学方法和理念，提高教学质量。支持可以包括提供良好的教学资源、鼓励教师参加教研活动和专业组织，为教师的专业发展提供帮助和支持。
五、建立良好的激励机制
学校应建立良好的激励机制，激励教师积极工作。这包括表彰优秀教师、设立教学科研项目经费、提供晋升机会等。通过设置丰富多样的激励措施，可以激发教师的创新动力和工作热情，提高教育质量。
综上所述，教师绩效考核与薪酬方案是提高教育质量的有效手段。通过建立科学的考核体系、制定合理的薪酬方案、加强培训支持以及建立良好的激励机制，可以促进教师的专业发展，提高整体的教育质量。只有如此，才能够实现优质教育的目标。
薪酬考核方案(篇2)
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表；由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。9、工资核算方法
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资；绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比；员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%；连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资；整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
薪酬考核方案(篇3)
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等
A.有旷工记录者；
B.有记过记录者；
C.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等
A.有旷工记录者；
B.有记过记录者；
C.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分；
B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分
C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。
个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
薪酬考核方案(篇4)
为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。
经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下，
一、薪金标准与结构
(一)基本工资，为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。
(二)业绩考核工资，即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的( )%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。
具体考核如下，
1、考核的周期，为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按( )%的基本工资+10%的绩效工资发放。
2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计;
3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，( )%的业绩考核工资则按此比率相应发放。
(例如，本季度既定业绩目标为( )万，实际完成了( )万，即已完成业绩占既定目标任务的( )%，则发放的业绩考核工资为( )%中的( )%，提成另计。)
4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。
(三)、绩效考核工资，对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评(具体考核要求详见绩效考核办法)。
1、市场部员工的考核，每月月底由部门经理(主管)依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
(详见绩效考核表格及计算方法)
2、市场部经理(主管)的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
(详见绩效考核表)
二、业绩提成方案
(一)提成方式，每笔业务均以实收款(扣除税金佣金采购费市场开拓费技术开发实施费外)核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下，
1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的( )%计发提成。
2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的( )%计发提成。
3、民营客户市场经理(主管)除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩( )%的提成。
4、年度超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按( )%计发提成给部门，由部门经理(主管)予以分配。
(二)、奖罚机制
1、连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调( )%，封顶工资不超过( )元月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。
2、若季度销售额为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。
3、政府客户市场及民营客户市场经理(主管)除按上述标准予以奖罚外，所带的团队中员工未完成既定目标的，则按以下标准扣罚部门经理(主管)，
第一季度未完成1人则经理(主管)工资扣( )元，( )人( )元，依次类推?第二季度未完成( )人则经理(主管)工资扣( )元，( )人( )元，依次类推
民营客户市场连续两个季度部门业绩为零，则予以部门经理(主管)降职降薪。
政府客户市场经理(主管)所带的团队连续两个季度业绩为零，则予以部门经理(主管)降职降薪。
五、产品宣传方式
1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员工提高销售业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。
2、市场部人员也可根据所负责产品的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式，以提高产品的促销力度。
以上方案自年月日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。
年月公布
总经理签发，
附件一
绩效考核办法
一、绩效考核形式，
1、考核分为试用(转正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。
公司将视市场需求选择考核形式。
2、自我评定和总结。
3、部门考核，每月5日前由部门经理(主管)及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
(详见绩效考核表格)。
4、市场部经理(主管)的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
(详见绩效考核表)二、考核的依据
1、绩效考核表内所列内容;
2、查询记录，对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行监督;
3、书面报告。
市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。
三、考核工资计算方法考核评定结果为优秀(80-100分)、良(70-79分)、及格(60-69分)、不及格(60分以下)四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。
1、考评分为优者，全额发放( )%的绩效考核工资;
2、考评分为良者，只发放( )%的绩效考核工资的( )%;
3、考评分及格者，只发放( )%的绩效考核工资的( )%;
4、考评分为不及格者，全额扣罚( )%的绩效考核工资。
四、考核结果
1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。
2、考核结果所具有的效力，?决定员工职位或薪酬升降的依据。
?市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。
?决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。
3、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。
4、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。
5、月度、年度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀，
1)、请假合计天数超过人事规定的请假天数者;
2)、有旷工记录者;
3)、本年度受过警告以上处分者。
6、连续三个月考核结果为差者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。
附件二市场部经理(主管)级绩效考核表
(考核对象，主管、经理(含)以上级管理人员)
岗位名称，
姓名，
考核月份，
总得分，
考核对象，
岗位名称，
姓名，
考核月份，
总得分，
薪酬考核方案(篇5)
绩效考核与薪酬管理方案
1、绩效管理的核心理念是通过工作的过程管理，为组织目标的实现提供保障。
2、考核结果在应用上有2个方面能够影响薪酬。第一个，那就是绩效工资，薪酬大致分为三个部分:基本工资、绩效工资、奖金(这里面指的的先进收入，不包括福利)。绩效一般影响的是绩效工资。比方说绩效工资是20%，绩效考核结果是90分，那月度实际收入=月基本公司+绩效工资*90%。第二个方面，绩效结果应用在员工晋升上，年度或者2年3年的考核结果与员工晋升挂钩。
3、结论：紧密相关
4、在薪酬管理方案中，除了绩效考核外，还需要考虑员工的基本工资、津贴、奖金等多种薪酬形式。
5、是紧密相连的。
6、同时，绩效考核也可以让员工更好地了解公司的目标和期望，从而明确自己的职责和工作重点，提升自身综合素质。
7、绩效考核是薪酬管理方案的重要组成部分。
8、此外，薪酬管理方案应该与公司的目标相一致，不仅要对高绩效员工给予奖励，也需要对低绩效员工采取激励措施，以提高他们的绩效表现。
9、另外绩效考核与薪酬设计相结合的另一部分内容为绩效矩阵。在绩效矩阵中，员工薪酬增长的规模和频率取决于两个方面的因素，一是个人绩效评价等级；二是个人在薪酬浮动范围中的位置，即员工个人的实际薪酬与市场薪酬之间的比较比例。
10、实施激励计划：企业可以根据员工的绩效评估结果，提供一些激励计划来激励员工更好地完成工作。这些计划可以包括奖金、股票期权、福利等。
11、作为确定绩效工资的依据。
12、两者是密不可分的。
13、同时，绩效考核可以激励员工积极工作，提高其工作质量和效率，促进企业的发展。
14、监督和改进：企业应该定期监督和改进绩效考核与薪酬管理方案，以确保其有效性和适应性。企业可以通过跟踪员工绩效、对员工的反馈、调查等方式，了解方案的优点和缺点，并针对性地进行改进。
15、通过对员工的绩效考核，公司能够了解员工的工作表现，同时制定出合理的薪酬管理方案，给予优秀员工更公正、更具竞争力的薪资待遇，从而激发其工作积极性和工作潜力。
16、进行绩效评估：企业应该定期对员工进行绩效评估，以了解他们的工作表现和达成的目标。评估可以通过定期面谈、360度反馈等形式进行。
17、首先，绩效考核是考核员工的工作表现，反映出员工的表现优劣，帮助企业发现并解决员工的工作问题。
18、一、考核目的
19、因此，公司需要建立公正合理的薪酬管理制度，以便根据员工的绩效考核结果合理地分配薪酬。
20、底薪+绩效+提成
21、此外，还需要考虑市场行情、企业财务状况、员工发展前途等多种因素，制定合理的薪酬管理方案，以吸引和稳定优秀的人才。
22、企业管理者的主要工作就是与员工明确各项工作的目标，以及在目标实现过程中提供所需要的支持与帮助，以协助其完成既定的目标。
23、对于直播团队绩效考核和薪酬管理，需要将工作职责、业绩考核指标和薪酬管理结合起来进行管理。
24、因此，必须紧密结合，才能更好地实现公司的发展目标。
25、原因是通过绩效考核，可以评估员工的工作表现，从而制定合理的薪酬管理方案。
26、必须紧密结合。
27、确定薪酬水平：企业应该根据员工的绩效评估结果，确定其相应的薪酬水平。这可以通过制定一个薪酬等级或范围，或者根据绩效评估结果提供适当的奖金或提升薪资等方式实现。
28、第一个方面：薪酬等级度的变动，主要和个人的岗位等级挂钩，比如企业可以规定连续两年绩效评价总分在本单位所属系统内排名第一位的，可以上浮一级岗位；年度考评为不合格的，下浮一级岗位或调整工作岗位。岗位等级的变化必然伴随薪酬等级的变化。
29、底薪+绩效或底薪+提成
30、最后，这样的激励机制还将激发员工充分发挥自己的能力，更好地服务于企业的发展。
绩效考核与薪酬管理方案
31、在薪酬管理方案中，绩效考核也是非常重要的一环。
32、下面是一个通用的绩效考核与薪酬管理方案：
33、销售部人员薪酬及绩效考核设计方案一、薪资方案基本薪资+绩效工资+销售提成+出差补贴+排名奖1、基本薪资与绩效工资2、销售提成注意:岗位基本工资绩效工资备注数额获取方式数额获取方式区域经理4000固定获取2000考核后获取代区域经理3000固定获取.
34、设定绩效目标和计划：企业应该为每个员工设定明确的绩效目标和计划，以帮助他们更好地完成工作任务。这些目标和计划应该与绩效评估指标和权重相匹配。
35、解释原因：绩效考核是一种管理工具，可以评估员工的工作表现并为薪酬管理提供参考。
36、探索设置超额利润共享、项目跟投、股权激励、期权激励等手段，实现职业经理人与企业利益相捆绑，共同进退。
37、因此，应该是相互补充的。
38、包括薪酬水平和薪酬结构。
39、1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
40、任期奖励为任期内完成任期绩效合约约定任务的定额奖励，奖励金额为三年岗位年薪实际总额的10%；
41、绩效考核是评估员工工作表现的过程，而薪酬管理方案则是控制和分配公司薪酬的系统。
42、此外，优秀的薪酬管理方案可以吸引优秀的人才加入公司，提高公司整体的竞争力。
43、因为绩效考核是评价员工工作表现的一种方法，而薪酬管理则是通过合理的薪酬分配，激励员工更好地工作。
44、定义绩效指标；
45、第二个方面：奖金额度的确定，需要将考评周期内的企业业绩与个人业绩相结合，首先要在企业KPI考评得分的基础上确定总体薪酬额度，再根据部门考评得分确定部门奖金金额，最后根据个人考评得分确定个人最终奖金额度。
46、只有在进行绩效考核的基础上，才能针对员工表现给出合理的薪酬方案，激发员工的工作积极性和工作热情。
47、制定具体的考核方法；
48、绩效年薪相关细则。职业经理人不得在企业领取其他福利性货币收入；
49、结合企业实际，借鉴外部优秀企业经验，建议企业参照市场化薪酬水平制定职业经理人薪酬，充分提升职业经理人的积极性。
50、确定绩效评估指标和权重：企业应该根据业务需求和目标，制定适当的绩效评估指标和权重，以确保评估的准确性和公正性。例如，销售额、客户满意度、项目完成时间等。
51、薪酬管理和绩效考核技巧和方法有：
52、基于员工的工作表现，公司可以制定合理的薪酬体系，使员工得到公平的回报。
53、固定工资
54、内容延伸：除了薪酬管理，绩效考核还能帮助公司做出更好的决策，例如人员调配、培训计划等。
55、明确绩效管理是一个过程管理，不能指望单纯的绩效考核来实现对员工的有效激励，必须与薪酬制度相结合。只有对绩效管理理念有深入的认识之后，才能真正发挥绩效管理的作用。
56、薪酬结构：
57、在工作职责上可以明确针对本组选出十位优秀员工，以及每位优秀员工获得的奖励；在业绩考核指标上可以按照时间、成本、质量、安全等方面进行考核；在薪酬管理上，可以按照画面质量、主播表现、线上活动绩效等进行评估，并设计相应的薪酬等级。
58、通过对员工绩效进行评估，企业可以更好地制定薪酬管理方案，激励员工提高工作效率并提高企业的整体业绩。
59、因此，绩效考核和薪酬管理方案是公司管理体系中不可或缺的两个环节，可以帮助公司提高员工的工作效率、绩效和士气。
60、职业经理人薪酬实行“月度预支、年度结算、任期兑现”,即基本月薪按月度发放、年度绩效考核年薪在年度考核结束后结算兑现、利润总额超目标奖励和专项奖励根据奖励类别对应发放时序进行兑现、任期激励在任期满后依据任期考核结果兑现发放。
绩效考核与薪酬管理方案
61、及时了解新技术和政策的发展；
62、基于绩效考核结果的薪酬设计主要表现在薪酬等级的变动和奖金金额度的确定两个方面。
63、底薪+绩效+提成（个提+管提）+分红+超产奖
64、其次，通过对员工的绩效进行评估，企业可以根据员工的工作表现制定相应的薪酬管理方案，让表现优秀的员工获得更好的薪酬待遇，从而激励员工提高自身的工作效率。
65、确定薪酬标准和级别；
66、如果绩效考核得分越高，员工就有可能获得更高的薪酬和更好的晋升机会。
67、建议职业经理人实行年薪制，薪酬结构包括基本年薪、绩效年薪、年终奖、任期奖励等。
68、底薪+绩效+提成（个提+管提）+分红
69、作为潜能开发和教育培训依据。
70、薪酬水平：
71、需要注意的是，绩效考核与薪酬管理方案应该遵循公正、透明、客观的原则，以确保所有员工都受到公平对待，并且能够得到相应的奖励和激励。
72、通过绩效考核，公司可以奖励优秀员工，激励他们更加努力工作，并提高员工对公司的忠诚度。
73、因为绩效考核是评估员工工作表现的重要手段，而薪酬管理方案则是激励员工的重要措施，两者相辅相成，在公司的发展过程中起着很重要的作用。
74、为保障参加改革后基本工资月发放额不下降,经公司董事会研究,可给予职业经理人绩效年薪标准30%以内的月度预支额度。
75、绩效年薪占岗位年薪的比例原则上不低于50%；
76、是密不可分的。
77、此外，绩效考核和薪酬管理方案的制定也需要考虑到公司的整体战略目标以及员工个人职业发展的需求，以达到最优的绩效与效益。
78、底薪+绩效+提成（个提+管提）+分红+超产奖+股权激励（分红股，期权股，注册股）
薪酬考核方案(篇6)
1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b)销售完成率折算为：
该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:
当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:
负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：
高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
5、损耗:
门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
6、服务：
以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。
7、可控费用：
门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万,各月分别为:
以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。
9、人工占比：
用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。
薪酬考核方案(篇7)
销售公司薪酬绩效考核体系设计方案（草案）转
说明：
绩效考核与激励体系的建立意义重大，有利于提升企业销售业绩、激发营销人员积极性。目前销售公司在薪酬考核体系设计方面仍存在一些问题，表现在以下几个方面：
制度模糊、同工不同酬、区域政策不统一、责任主体不明确等现象普遍存在，这客观上不能激励团队士气，更不能激活营销骨干成员的潜能，也不利于优秀营销人才的引进;
诱发窜货、低价跑量、高投入低利润等各种短期市场行为，
支持层薪酬水平远远低于销售业务层，形成收入结构与层级水平倒挂严重不合理问题;
4、销售业务层提成制度缺乏过程考核，不利于绩效的提高。
一、销售公司薪酬绩效考核体系设计的目的及原则：
1、目的：
① 建立与市场接轨的薪酬体系，吸纳优秀人才加盟，提高员工的积极性;
② 建立以利润管理为导向的绩效考核体系，培养一支高素质的、有战斗力的、有团队精神的人才队伍;
③ 建立公平、公正、公开的绩效考核制度，充分发挥绩效考核体系的激励作用;
④ 逐步向预算制管理转变，促进产品结构调整，提高企业的赢利能力;
2、原则：
⑤ 简单易操作原则;
⑥ 薪资结构合理性原则;
⑦ 员工受薪公平性原则;
⑧ 激励性原则;
二、薪酬构成及计算方式：
1、薪酬构成：
年度工资总额=基础工资(基本工资+岗位津贴)×12+基础费用补贴×12+年度绩效提成±其他。
说 明：
①年度工资总额：销售公司各岗位员工个人年度收入总和。
②基础工资：即员工的基本工资及岗位津贴。基础工资主要用于保障员工基本生活费用和日常工作开支，主要目的在于方便员工正常工作的开展，增加员工对公司的归属感。岗位津贴为公司将对员工工作给予适当的补贴。
③基础费用补贴主要为交通补贴、通讯补贴、外勤出差生活补贴等。
④绩效提成：该项收入和员工的工作绩效挂钩，即公司对该项工资的构成因素进行考核(包括销量、市场建设质量、资源利用率、团队管理、工作执行情况等)，根据公司每月下达的关键考核指标(KPI)进行考核，所有考核结果纳入绩效收入。
⑤其它：该项为销售公司给予其它类考核奖励/处罚;
二、薪酬与绩效考核体系设计：
(一)、薪酬体系设计：
①、薪酬层级设计：
层级类别
岗位名称
行政级别
备 注
管理层
销售公司总经理
总经理级
销售公司副总经理
副总级
大区经理
总经理助理级
销售公司部门经理
经理级
业务层
区域经理
经理级
特派业务员
经理级
行驶区域经理职能的特派业务员
特派业务员
主管级
行驶业务员职能的特派业务员
业务员
员工级
含助理业务员、实习业务员
支持层
销售公司各部门内主管
主管级
营销公司各部门员工
员工级
注：初步暂设六个行政级别，分别为总经理级、副总级、总经理助理级、经理级、主管级与员工级。
㈡、销售公司管理层、业务层、支持层薪酬体系：
①销售公司营销人员基础工资标准：
项目内容岗位
基础工资
备 注
基本工资
岗位津贴
销售公司总经理
1200
1800
销售公司副总经理
1000
1400
大区经理
1000
1000
区域经理
800
800
特派业务员
700
500
行使区域经理职能的特派业务员
700
300
行使业务员职能的特派业务员
业务员
600
250
助理业务员
600
150
②销售公司营销人员基础费用补贴：
1、安徽区域营销人员基础费用补贴具体详见对应年度《销售公司安徽区域营销人员基础费用标准》;
2、省外区域营销人员基础费用补贴具体详见对应年度《销售公司省外区域营销人员基础费用标准》;
㈢、主要考核指标
层级类别
岗位名称
行政级别
考核内容
管理层
销售公司副总经理
副总级
目标销量完成率、工作计划性、费用控制、团队管理
大区经理
总经理助理级
目标销量完成率、工作计划性、费用控制、
市场拓展质量、团队管理
销售公司部门经理
经理级
部门工作计划性、工作完成情况、团队建设及上级主管评价
业务层
区域经理
经理级
目标销量完成率、市场质量建设、资源利用率、辖区人员管理、
其它(根据市场情况下达月度的关键考核指标)
特派业务员
经理级
目标销量完成率、关键指标完成率、客户管理、市场管理、内部管理等
特派业务员
主管级
目标销量完成率、关键指标完成率、客户管理、市场管理、内部管理等
业务员
员工级
目标销量完成率，其它关键指标达成情况(由区域经理提报)
支持层
销售公司各部门内主管
主管级
团队工作完成情况、工作态度、内部配合度及上级主管评价等
营销公司各部门员工
员工层
工作完成情况、工作态度、内部配合度及上级主管评价等
注：具体KPI考核指标另行确定。
三、销售公司绩效提成计算办法：
①、说明：
销售公司现行的薪酬制度完全以销售额进行提成，区域经理/营销人员提成与实际销售额绝对联系紧密，营销人员因其业绩不同而收入差距很大。这使得业绩良好的营销人员因收入已能满足其需要而不愿付出加倍的努力进一步拓展市场，或者即使不努力进行市场开拓仅仅维持现有销量亦能获得较高收入;业绩较差的营销人员因收入太低而很快离开公司，或者因为历史原因市场基础长期不行，新调任的.区域经理/营销人员即使花费极大的努力取得翻番的销售额，也因为历史基数较小难以获得相应的提成，同时实际操作中因区域经理个人主管意志随便抬高或者压低分配系数痕迹太明显，制度本身存在明显的合理。
根据集团领导前几天相关薪酬制度调整草案，其中针对县级市场中管理两个或两个以上县城的营销人员仅以年度销售额最高的计算而不累加计算，存在明显的不合理之处。一方面现在安徽区域存在规模销量的县城市场不到有思路的营销人员放弃这种没有结果的投入和付出，更何况现在销售公司人力资源远远不够各县城市场地毯式派驻营销人员。
销售公司在实施新的薪酬制度时，要结合2009年度起开始实行的销售预算制度，通过结合销售预算将薪酬制度的适应性原则和平等性原则有效统一。
②、新的年度绩效提成制度草案：
销售总公司根据各地区历年的销售记录和与该地区销售经理共同确定的市场进行预测，下达销售预算;各地区销售经理将预算的销售额分解，设定本地区销售人员的销售定额;销售人员按销售定额的A%领取定额提成，按实际完成销售额的B%领取达标提成;如果超定额完成销售，则可领取超额部分的C%作为超额奖金。新的销售提成制度就可以按照下列分段函数进行测算：
年度绩效提成=年度销售提成+年度利润提成;
年度销售额提成=A‰×区域年度销售定额+B‰×区域实际完成额;
(实际完成额≤年度销售定额)
年度销售额提成= A‰×区域年度销售定额+B‰×区域实际完成额+C‰×(实际完成额-年度销售定额);
(实际完成额>年度销售定额)
年度利润提成额=区域年度利润×D‰;
区域年度利润=销售收入-成本-费用-税金。
同时为防止营销人员在此薪酬制度下依赖于抬高年度销售定额获取较高收入或者不努力工作，在各地级市和销售大区建立销售排行榜，对地级市最后一名营销人员、大区最后一名未完成定额的营销人员按实际完成销售额占销售定额的比例发放底薪，同时仍按实际完成销售额的B‰发放提成。同时销售公司年度对最后五名营销人员、两名区域经理/特派业务员未完成销售定额的人员进行辞退。相应提成办法可表示为：
年度销售提成=(A‰×年度销售定额)×实际完成额/年度销售定额+B‰×实际完成额(实际完成额
注：大区经理、区域经理等销售提成、利润提成系数【A、B、C、D系数在0-1之间且A+B≤1. 】
不同层级提成系数各不一致，通过区域规模销量/利润及预算进行调节;
由资源管理部负责测算具体系数并报集团批准后采用。
四、销售公司其它补充奖励办法：
①季度奖金：
对季度内各单月及季度累计总销量100%完成的前3名，分别给予区域经理/特派业务员/营销人员奖励一次;奖励办法XXXXXXX;
②半年度奖金：
对半年内各单月及半年度内累计总销量100%完成的前3名，分别给予奖励一次;奖励办法XXXXXXX;
③年度销量120%以上奖金：
年度总销量完成率在120%(含120%)以上的市场，分别给予奖励XXXXXXXXXXX。
④特别贡献奖：
年度总销量完成率前三名的市场，分别给予责任人奖励现金奖，第一名奖金10000元，第二名奖金6000元，第三名奖金4000元。
⑤其它单项奖励：
在组织建设、市场管理、新市场开发和年度总销量等四项指标方面，完成情况突出的给予相应现金奖励。
⑥直销公司大客户部业绩提成奖励：
直销公司大客户部业绩提成在现有(基本工资十提成)的基础上根据完成的销售额与保底销量定之间的差距进行调
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