幼儿园定期活动的开展，可以在一定程度上培养幼儿的思考能力，在有家长参与的情况下，更是可以增加孩子与家人亲近的距离。为了活动可以更加精彩，就需要我们提前准备好活动的方案。那么，你知道有哪些幼儿活动方案吗？下面，我们为你推荐了绩效奖金方案必备十一篇，相信你能从本文中找到需要的内容。
绩效奖金方案(篇1)
为不断完善分配激励机制，落实绩效工资实施方案，保障我站医护人员合理收入水平。坚持多劳多得、优绩优酬，结合我站“私有公管”性质及社区卫生服务机构特点等特殊因素，为激发医护人员积极向上的工作态度，严格工作制度，特制定医护人员绩效考核细则：
（一）仪表仪容，组织纪律（10分）
工作要求：
1、严格遵守国家、省、市、县及社区卫生中心及我站各项规章制度、工作制度、岗位职责。
2、工作期间衣着整齐、佩戴上岗证，护士必须穿戴口罩、护士帽，须将头发盘起，不得穿拖鞋、不带浓妆、不披头散发、男同志不得留长发、不留长指甲、不染指甲。
3、上班不迟到、早退、无故请假，请假要按照请假制度，提前履行请假程序。
4、上班期间不离岗、不脱岗，不得带早点、吃零食、打电话闲聊、干私活、吃零食、睡觉、不准上网聊天、玩游戏、淘宝、不扎堆聊天、不看电视、不得从事扰乱上班秩序及看本专业无关的杂志书刊等。
5、积极参加各种与专业相关的业务学习及政治学习，积极开展文明志愿服务活动。
6、加强团结，不得做不团结的事、不得讲不团结的话。服从站内工作安排，相互学习，相互督促，相互提高，不得拉帮结派。
7、工作期间，禁止饮酒、醉酒上班。
8、不得泄漏中心及站内规定的保密信息，不得做损害服务站利益的事。
考核办法：
1、按上述8条完全执行得10分。
2、第1、2条中一项不符合要求者，一次扣0.5分；被抽查发现一次扣5分；经指出仍不改正者扣10分，所扣分值逐次累加，超出10分在总分上扣，扣完为止。
2、上班时间不脱岗，未经同意脱岗者按服务站规章执行（离岗超过15分钟，扣除当月绩效工资的30%。离岗超过30分钟的，扣除当月绩效工资50%。离岗1小时以上直接扣发当月全部绩效，所造成的医疗事故自负，并扣发基础工资的30%。无故离岗后当月保证金（50.00元）全部扣除。
3、产假3月、婚假7天、丧假3天、春节假8天，上述假属正常假，不扣发工资，产假期间仅发放基础工作，无绩效工资。上述假期时间内超过者，按超过实际天数扣发基础工资，三天内扣发30%绩效，超过三天者取消当月绩效工资。其余如清明、端午、劳动、中秋、国庆、元旦均实行轮休，每人1天，根据站内安排调休，不再安排假期。
4、病假不得超过10天，10天内按实际请假天数扣发基础工资，并扣发当月40%绩效工资；超过10天者，扣发当月全部绩效，基础工资扣发50%。超过2月者，经协商解除工资协议。确需因疾病请假者，须持县级以上医院诊断证明书（住院病历）办理，因病不能胜任工作岗位者解除用工合同。
5、确需有事需请事假的，按请假天数扣发实际天数基础工资（1-3天者扣发当月绩效工资的10%，超过3天不满7天扣发30%，超过7天者扣发当月绩效的.50%，超过10天扣发当月全部绩效工资）。
6、因站属性质，除婚假、产假、丧假、春节假期外，门诊不再额外补偿假期，中秋、端午、国庆等国家法定假日，根据站内安排决定，未经站内负责人同意不得自行安排假期。
（二）工作态度、医德医风、工作责任心、工作能力（20分）
工作要求：
1、端正工作态度，热爱本职工作，加强工作责任心。
2、有良好的服务态度：对患者要耐心、细心、热心、做到“三声”（来有迎声、问有答声、走有送声），“三认真”(认真听取病人陈述、认真向病人解说有关治疗的相关知识、认真回答病人提出的相关问题)，并做好治疗注意事项的相关宣传。
3、有良好的沟通与协调能力：做到沟通良好，团结协作，上下级相处融洽营造和谐工作环境。入户时要注重个人言语沟通，不得拿要卡扣辖区居民家中任何物品，不得接受请吃，入户时间不得超过30分钟/户。
4、注意护患沟通技巧。
5、加强理论和护理操作培训学习，掌握各项操作规程，操作熟练，做到理论与实践相结合。
6、认真执行各项护理制度和技术操作规程，正确执行医嘱，准确及时地完成各项护理工作，严格执行查对及交接班制度，防严差错事故发生。
考核办法：
1、凡工作态度不端正，无工作责任心，态度恶劣、漫骂、羞辱病人被投诉的一经查实一次扣20分，投诉到中心或上级卫生主管部门的，一经查实一次扣除当月的全部绩效工资，并扣发保证金。两次以上将给予清退处理。
2、凡站内医护人员之间，在诊疗过程中不协调、推诿病人，造成病人无法得到医治的，推诿双方均扣除当月的绩效工资，所造成的医疗事故自负。
3、因不注意沟通技巧造成患者不满或出现护患纠纷的，试情节严重情况扣5-20分，并按相关站内制度归定处理。
4、不参加业务学习及政治学习的一次扣10分，特殊情况除外。
5、每月组织的相关业务知识及操作技能培训不及格者每次扣10分，15天之内补考不合格的一次扣20分（补考不在当月的扣下一个月的考核分）。
6、不认真执行各项护理制度和技术操作规程，发生差错事故的试情节严重情况扣10-20分，所造成的医疗事故自负。
7、因责任心问题或能力问题未能正确执行医嘱，准确及时地完成各项护理工作的试情节严重情况扣,10-20分及，所造成的医疗事故自负。
8、接受患者及家属请吃，并被家属或患者反应的一次性扣除的当月全部绩效工资，并责令退回宴请所需费用。
9、同事之间相互推诿安排的工作，相互挤兑，拉帮结派、搞不和谐的工作环境，凡发现一次直接扣发当月全部绩效。
10、凡不能执行站内工作安排者，直接扣发当月全部绩效。累计超过三次者，直接辞退。
11、工作期间不能相互协作，无故推辞者，扣发当月全部绩效。
（三）任务完成情况（10分）
工作要求：
1.工作积极、认真、细心、主动、按质按量完成本班工作任务，做到准确及时处理医嘱及患者需求。
2、按站内要求及分工做好本职工作
考核办法：
1、当班医护人员按要求按质按量完成本班工作任务，每班未完成一项扣1分。
2、做好基础护理工作，巡视观察室、治疗室、预防接种室、留观室，密切观察输液留观患者病情变化，观察接种疫苗儿童反应，发现异常及时报告，未做到者一次扣10分，所造成的医疗责任事故自负。
4、协助医师认真做好危重病人的抢救、转诊工作，急救时要重复核对口头医嘱，急救药品安瓶要保存好，待抢救结束后再做处理，未做好的一次扣10分，所造成的不良后果自负。
5、经常保持室内清洁，每做完一项处置，要随时清理。每天消毒一次，并做好记录，做好药品养护、验收、医疗废弃物交接登记等记录本填写，未做好扣相关人员绩效分5分。
6、清点好固定药品、物品、及时补充、严控有效期，固定药品、物品要做到分类放置，标签明显，字迹清楚，先进先出，左进右出，严格交接手续，保证应急状态良好，未按要求做好发现一次扣5分，所造成的不良后果自负。
7、严格交接班制度，对情况特殊及消毒、疫苗情况进行物品前交接，未做到者一次扣5分，所造成的医疗责任事故自负.
8、保持病区清洁，病床整洁，在保证治疗工作完成后，及时整理床单元，在治疗结束后没有整理病床的一次扣除当班护士3分。
9、做好站内及室外环境卫生，劝阻吸烟者，如发现烟头扣发全部人员绩效分5分。每周定期清洗病床床单等用品，定期做好门窗、水管、卫生间清洁，如发现有异物或不干净者，扣除值日人员绩效分5分。
10、完成基本公共卫生服务期间，不能按工作安排完成工作，直接扣发当月全部绩效。接到居民投诉者，扣发绩效分10分，工作量未完成安排的月工作量的80%以下，扣发绩效分10分。
11、凡不能认真完成居民健康档案建立，入户时不能认真询问居民信息，经核实后与实际不符者，直接扣发当月全部绩效。如被上级单位抽查发现有弄虚作假情况，发现一例扣绩效工资100元，本月不够下月递补。
以上考核所扣分值逐次累加，超出40分在总分上扣，扣完为止。
（四）出勤率根据实际情况按30-50%计算。
（五）有职业资质 ：无证0分，初级1分 ，中级2分。
考核很严格，为了不使大家辛苦所得付之东流，请各站工作人员务必认真遵守中心及站内规定，认真做好各项工作，相互协助，努力做好社区卫生事业。
备注：所有聘用人员绩效浮动工资发放时间均为次月30日—5日期间，遇特殊情况向后顺延。每月5号到10号对上一月工作进行考核，取平均数为最后个人得分。个人绩效考核总分80分。
本办法自20xx年10月16日起试行，具体由所在社区卫生服务站实施。
绩效奖金方案(篇2)
根据市人社局《关于进一步做好公务员平时考核工作的通知》（遂人社办发〔〕66号）要求，制定机关xx年度目标绩效考核奖分配方案。
一、分配原则
坚持公平、公开、实事求是的.原则。将公务员个人平时考核得分和年终考核得分与目标绩效考核奖分配挂钩。
二、分配具体办法
个人目标奖分为基础目标绩效考核奖和奖励性目标绩效考核奖，目标奖按照本人职级计算应发数，基础目标绩效考核奖在目标奖的基础上扣除奖励性目标绩效考核奖的实发数。奖励性目标绩效考核奖是根据个人平时考核得分和年终考核得分进行再次分配后的奖金。
（一）个人系数计算
个人年度考核结果（平时考核得分（70%）+年终考核得分（30%））的总分，除以本单位全体在编在职职工年度考核结果总分之和，即为个人系数。
（二）奖励性目标绩效考核奖金基数确定
将在编在职职工的单位优胜奖部分拿出来，其总金额作为奖励性目标绩效考核奖的基数。
（三）个人所得奖励性目标绩效考核奖金的计算
个人系数乘以奖励性目标绩效考核奖金基数，即为个人奖励性目标绩效考核奖金数。
绩效奖金方案(篇3)
根据《市其他事业单位实施绩效工资实施意见》，为切实做好我乡事业单位奖励性绩效工资分配工作，特制定本方案。一、 指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”的重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，在充分体现工作量和实际贡献等因素的基础上，通过健全完善事业单位干部职工收入分配激励机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，规范收入分配秩序，理顺收入分配关系，激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进各项事业健康发展。
二、基本原则
1、坚持公开、公平、公正原则；
2、坚持统一管理，分类考核原则；
3、坚持科学合理，适当拉差原则；
4、坚持多劳多得，优绩优酬原则；
5、坚持向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜原则。
三、实施范围
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位在编在岗的正式工作人员。
四、奖励性绩效工资分配
按分配基本原则，结合工作量和考核情况，个人奖励性绩效工资由岗位系数和干部职工年度考核成绩两项指标确定。
（一）岗位系数
岗位系数的确定，按实际工作岗位难度和日常工作量综合进行设定。
1、固定系数
①单位正职（含负责人），岗位系数为1.2。
②单位副职，岗位系数为1.1。
③聘任担任中级专业技术职务人员，岗位系数为1.1。 ④一般干部，岗位系数为1。
抽调到市直相关部门工作的同志，岗位系数为1。
2、附加系数
附加系数是在固定系数的基础上增加的岗位系数。
①到党务政务综合服务大厅上班的同志，岗位系数增加0.1。 ②抽调到乡党委、政府工作的同志，岗位系数增加0.1。 ③驻村驻组同志，岗位系数增加0.1。
④一年工作天数超过290天的同志，岗位系数增加0.1；一年工作天数超过320天的同志，岗位系数增加0.2。
⑤年度考核为“优秀”等次的同志，岗位系数增加0.1。
3、个人岗位系数上限
干部职工个人岗位系数上限为1.4，即固定系数加附加系数之和超过1.4的，个人岗位系数按1.4计算。
4、个人年度考核系数下限
干部职工个人年度考核系数下限为0.8，即个人年度考核系数低于0.8的，个人年度考核系数按0.8计算。
（二）年度考核成绩
干部职工年度考核成绩根据乡党委、政府年初制定的考核办法通过量化打分确定，主要考核工作纪律、工作实绩、总体表现、突出成效等情况。
（三）个人奖励性绩效工资计算公式
个人奖励性绩效工资＝奖励性绩效工资总额×个人年度考核系数÷年度考核总系数
个人年度考核系数＝岗位系数×个人年度考核成绩÷100 年度考核总系数＝个人年度考核系数之和。
（四）发放奖励性绩效工资的规定
1、年度考核为“不合格”等次的，不予分配奖励性绩效工资；年度考核为“基本合格”等次的，奖励性绩效工资减半发放。
2、工作人员病假、事假、延长产假累计达到60天的，计发年70%奖励性绩效工资；超过2个月未达到4个月的，计发年60%奖励性绩效工资；超过4个月未达到6个月的`，计发年50%奖励性绩效工资；超过半年以上的，计发年20%奖励性绩效工资。
3、抽调到市直相关部门工作的人员，其考核得分取同等档次岗位人员考核的平均分。
4、新参加工作人员按月份计算奖励性绩效工资。
5、退休人员或辞职人员按在职月数计发奖励性绩效工资。
6、解聘人员不予分配奖励性绩效工资。
7、因违法违纪受到党内警告或行政警告处分的，减发10%奖励性绩效工资；受到党内严重警告或行政记过、记大过处分的，减发30%奖励性绩效工资；受到撤销党内职务或降职以上处分的，当年不享受奖励性绩效工资。
五、本方案自 年 月 日起试行，未尽事宜和执行中遇到的特殊事项，按乡党委、政府作出的决定执行。
绩效奖金方案(篇4)
为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分派机制，结合我校实际情况，特制定本分派方案。
一、指导思想
根据本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分派激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分派原则
1、贯彻按劳分派、效率优先，兼顾公平的分派原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分派距离，向一线教师及成绩突出的教师倾斜，充足体现多劳多得、优绩优酬的分派原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分派关系，科学安排，建构符合我校实际的分派激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分派的全过程公开，切实做到公平、公正，保证安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构
学校成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会组成，负责对教师常规及工作业绩的考核，以及绩效工资、奖金的分派、发放、解释等方面的工作。
四、发放对象
本校在编在岗教师。
五、绩效工资发放
（一）职业道德
凡有下列情形之一的，绩效考核拟定为不称职：
1、违反教师职业道德规范，师德考核不合格的；
2．擅自脱离工作岗位，考核等级为不合格：
3．体罚和变相体罚学生的。
4. 向学生、家长索要钱物、有价证券的；
5. 擅自向学生推销规定以外的教辅资料用品或其它商品谋取私利的；
6. 无教案上课经批评教育屡教不改的'；
7. 凡玩忽职守、管理不善，致使学校设施导致损失，甚至导致人身伤害的；
8.其它违犯法律法规师德行为规范，导致不良影响后果的；
（二）、出勤（30）
为提高教学质量，保证工作时间，对教师出勤予以如下积分规定：
此项考核以签到表、请假条为依据，由学校统一管理执行。
1、请假一天扣3分。3天以内由校长批准，3天以上7天以内由联校长批准，7天以上由教育局批准。没有学校规定履行请假手续的一律按旷工解决。
2、个人婚假、直系亲属的婚丧假为五天，直系亲属陪侍假换课陪侍。
3、请课时假的累计六节为一天。
4、迟到一次扣1分。迟到30分钟按旷课解决。早退一次扣一分，旷课一节扣3分。
5、事假、病假必须与班主任协调把课调换（如教导处安排调课，每节课扣5元，从期末本人所得款项中扣除，并付给替课教师）。
6、上班时间查岗，不在教室或不在校的教师一次扣除绩效工资30元，当天公示，期末直接从绩效工资中扣除。
(三)、常规教学（60分）
上课（10分）
1、按课表上课。
2、上课必需带教案和必要的教学用品。
3、教师要认真组织教学保证课堂纪律，不得出现课堂混乱。
4、教师上课不得看报纸、杂志和其它与教学无关的书籍。
5、教学目的要明确，讲授对的，重点突出，难点突破，体现新课程理念，大胆改革创新。
6、理化、自然、生物等实验课要依据教材实际，结合我校现有设施情况进行实验。
7、对学生提出的知识性问题，要及时解决、不得推诿。
8、音、体、美、信息课、必须按照课程内容上课。
9、上课时不准以接打电话或接待私客为由外出教室。
10、各学科必须根据科目特点渗透德育教育。
此项考核以学校不定期检查和听课为依据。违规一项次扣2分。
备课（25分）
1、备课要提前备课，不得月底突击备课，或不备课。
2、备课要根据本班学生实际情况，不能抄袭别人备课。
3、教师按照新课改规定去写教案，环节齐全，紧跟进度；带多个班的教师，至少写两本教案。教案规定：至少有教学目的、教学重点、难点、教学方法、教学程序、板书设计，教后记。有缺项，酌情扣分。
4、备课要依据学科的特点，渗透德育教育，适应课改、不断创新。
5、学习笔记：每学期五千字，每月一千字，字数不够者，酌情扣分。
作业的布置与批阅（25分）
凡开设的课程要根据学科的特点，教师要精选习题，布置适量的课堂作业，课外作业，加强学生的训练。学校考核重要以作业本的量、质、批阅的情况为依据。
1、学生的作业本要整齐、干净、书写规范。
2、学生的作业要准时完毕，并批阅。每个学生批阅的次数要相同。
3、学生的作业本数量要与人数相符。
4、为体现学校、家庭共同管理学生，学生的作业布置要适量，并每周与学生家长见面。
5、教师的批阅作业次数最低标准见下表：
6、三年级以上学生天天坚持写日记，语文教师每周每生批阅一次。
7、作文规定每月三篇，至少精批两次，每月安排一节作文讲评课。
作业与备课两项考核由教导处组织教研组长、校委成员共同检查打分。
教研活动（10分）
为提高教师教学能力，教师要按学校规定，积极参与教研活动，此项考核在校委的监督下，由教研组长具体执行。
1、各组教师要准时参与本组教研活动。
2、教研活动每月两次，分别为集体学习、公开教学与集体评课。
3、参与听课要做好记录，评课要积极发言，提出优缺陷和改善意见。
4、积极撰写教学论文，积极参与“金园丁”、“名师”、“楷模”、“优秀课”评选活动，服从教研组安排。
5、积极配合教研组长完毕各项竞赛活动。
6. 教师要积极参与学校组织的以上各项活动，听课、评课、小组活动缺一次扣2分，拒绝公开课展示扣10分，以上累计扣分直接从期末总积分中扣除。
六、管理岗位补贴的分派：
1、班主任补贴（学校出）：中小学班主任每月按班级人数，分三个档次，分别补贴1.5元、1.8元、2元；
2、取消年级组，只设教研组。组长每月补贴20元。
七、奖金发放
学校每学期筹资至少1万元，作为教师奖金。
业绩奖励分派：
教学质量优质奖：根据期末联校教学质量检测成绩，联校第一名得300元。除此之外，每名教师所带科目按以下办法奖励（名次奖以联校考试为准，成绩奖以本校考试为准）：以近三年来我校各年级三次联校统考成绩的平均分减少3分为基准，用奖励总款（扣除名次奖）除以各位教师基准分以上分值总数，再去乘以教师提高的分值，为教师本人的奖金。
8、音、体、美教师的业绩奖励：
音乐教师每学期教会学生5首以上歌曲，组织一个小乐队且有一定效果，记学校所有教师提高分的平均分.
体育教师，按抽查班级达成国家体育锻炼标准百分之70以上，记学校所有教师提高分的平均分.
美术教师期末缴上各班优秀作品（作业外）30幅，记学校所有教师提高分的平均分.
9、其他奖：
学校安排的对外公开观摩教学：联校级每次奖50元，区级每次奖100元，市级每次奖200元；学期末（或教师节）学校政教处推出文明班级（文明班级不得超过学校班级数的30%），奖励班主任100元。
绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的连同出勤补贴中的罚款，期末累计按在岗教师均分。
八、其他具体事项
1、不参与绩效工资分派的对象
故意不完毕教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作；以及因个人因素不参与年度考核或参与年度考核拟定为不合格的人员等。
2、当月取消绩效工资参评的对象
每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达成或超过十五天的（法定假除外）。
3、经组织选派参与进修学习人员，按有关规定完毕任务的，按满工作量计算。
九、有关规定
（一）学校应成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分派、发放、解释等方面的工作，保证绩效工资公平、公正的发放。
（三）学校要切实加强领导，提高结识，发明性地开展工作，坚持科学发展观，对的解决好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分派制度改革。
绩效奖金方案(篇5)
随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。切实解决“看病难”“看病贵”的问题。重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。各科室的'收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。
一、分配构成
职工收入分固定工资和绩效工资两部分。固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。
绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。
二、绩效工资发放办法
各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。
三、绩效工资的发放范围
1、本院科室的工作人员；
2、各种假期(不含法定假期)不发绩效工资；
3、进修人员按科室平均绩效工资的70%；
4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。
5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。
6、聘用人员(合同制)的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医20xx[05]文件执行。
四、医院各科室风险系数
(一)临床住院科室(含手术室)：1.2
(二)临床非住院及检查辅助科室：1.18
(三)职能科室：1.16
五、职能部门考核系数
院长(书记)：1.4
副职：1.3
主任：1.2
副主任：1.1
干事：1
六、临床科室(含检查科室)参考系数
主任(含主持工作)：1.2
主任医师：1.1
副主任：1.1
副主任医师：1.05
主治医师以下：1
其他职称参照同职级执行(以获得资格证书为准)
七、收入的归集
1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。
2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。
3、手术费，20%计入手术室，80%计入临床科室。
八、支出的归集
1、固定工资，合同工工资，夜餐补贴(含科室发生的误餐费)，各科津贴，工会费、住房、医保养老保险费用。
2、业务费，医疗废物处置费、低值易耗品，会诊费、清洁消毒费。
3、公务费，各种办公用品，差旅费、邮电费。
4、设备折旧费。
5、房屋折旧费。
6、学习进修费，按科室医疗收入2%计入科室支出。
7、修理费，按各科室医疗收入2%计入科室支出。
8、CT室每月计入维修材料3万元，维护费由医院列支。
绩效奖金方案(篇6)
一、指导思想
按照《省政府办公厅转发省人事厅等部门江苏省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（苏政办发[20xx]84号）、《南京市义务教育学校教师绩效工资实施办法》（宁政办[20xx]109号）以及宁栖教字（20xx）209号《关于进一步完善学校教职工绩效考核工作的实施意见的通知》等文件精神，通过建立适合教育事业特点和我校实际的收入分配制度，进一步深化学校内部管理体制改革，合理拉开绩效工资的档次，激发广大教职工的工作积极性和创造性，促进学校教育事业又好又快地发展。（红色部分为区教育局最新下发文件精神）
二、考核分配原则
1.坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。（拟修订为：爱岗敬业无私奉献 优绩优酬）
2.坚持“公正、公平、公开”的原则。
3.坚持“科学、规范、简约”的原则。
三、实施范围
按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。
四、考核项目
依据宁栖教字【2012】122号文件精神，奖励性绩效工资的70%用于学校教职工教育教学考核，按两块考核发放：月考核和学年度考核（500分考核）；奖励性绩效工资的18%用于区教育局统筹，考核发放项目有名优骨干教师津贴、班主任津贴、学校发展综合评估奖等；奖励性绩效工资的12%用于学校统筹，考核发放项目有中层以上人员管理津贴、教育教学成果奖、教龄津贴等。
拟修订为：按宁栖教字（2016）209号文精神，调整奖励性绩效工资切块方法。即奖励性绩效工资的70%用于学校教职工教育教学考核；奖励性绩效工资的15%用于区教育局统筹，考核发放项目有班主任津贴、学校发展综合评估奖等；奖励性绩效工资的15%用于学校统筹，考核发放项目有中层以上人员管理津贴、教育教学成果奖、目标考核奖，超工作量（加班）津贴补贴等。
（一）月考核
1.月考核津贴标准：人均800元。（拟修订为：1000元，其中800元考核工作量和工作业绩，200元考核出勤）
分为四项：①考勤奖200元；②师德奖200元；③教育教学常规考核奖250元；④安全卫生奖150元。以上4项根据《金陵小学月考核细则》经考核后每月发放。（拟修订为：①考勤奖200元；②师德奖200元；③教育教学常规考核奖300元；④安全卫生奖300元。）
2.月考核津贴发放形式：当月考核，次月发放，每学年考核发放十个月。
3.具体考核见《金陵小学月考核评价细则》。
（二）学年度考核（500分考核）
1.按《金陵小学教师500分考核评价细则》（后附）进行。
2.考核办法：学年末综合两学期500分考核均分作为个人500分考核实得分数。（拟修订为：每一学年末进行一次500分考核）
（三）学校自主考核
自主考核主要有：班主任考核、校内职务岗位津贴、超课时超工作量津贴、一线骨干教师津贴、教育教学成果奖
1.班主任考核
每月人均300元。学校结合考核情况（参见金陵小学班主任考核条例），每月发放。发放十个月。两个月的班主任费用奖励副班主任。（拟修订为：每月人均500元，同时德育部门进一步明确副班主任工作职责）
2.校内职务岗位津贴：
⑴津贴系数设定：（以班主任津贴为单位1，即300元/月）（拟修订为：500元/月）
校级领导：正职1.5，即450元/月；副职1.4，即420元/月
中层：正职1.3，即390元/月；副职1.2，即360元/月。（拟修订系数降为：校级：正职1.4，副职1.2， 中层：正职1.0， 副职0.8 ）
年级组长：50元，教研组长：50元。（拟修订为：年级组长：80元/月，学校学科教研组长：80元/月，年级学科教研组长50元/月，部门干事200元/月）
⑵以上管理津贴每学年按十个月考核发放。
⑶说明：
①正、副校长、书记由教育局统一考核，不参加学校考核。津贴由学校发放。
②一人身兼两职，按照就高不就低的原则，拿一份津贴，班主任除外。
③行政组成员兼班主任的，班主任津贴全拿，行政津贴拿一半。
④行政组加班原则上不再拿加班费。（拟修订为：校级领导加班不拿加班费，其他人员确因工作需要加班的，应履行相关报批手续。）
3.教龄津贴：
为鼓励教师终身从事教育事业，特设立教师教育工作奉献奖，根据从教年限，按1年7-9元计算，40年封顶。一次性发放。学校视分配总额的变化，每年适当微调。见习期不享受。
◆以上各项津贴因病、因事请假达到1个月，当月各项津贴不享受。
4.超课时、超工作量津贴：
⑴代课按10元/节补助（拟修订为：20元/节）。代班主任，按10元钱一天补助。（拟修订为：20元/节）
⑵节假日、下班时间经学校主管领导同意加班的，一天加班费50元，半天25元。
(3)体育老师组织课外训练按课时计入工作量（20元/节），带队比赛按加班一天100。
5.一线骨干教师津贴：（以下一线骨干教师津贴拟修订为：只针对区优青、区教坛新秀的，其他区及以上级骨干均由区教育局统一考核、奖励）
对于常年在教学一线的学科带头人、优秀青年教师经考核能履行职责，发挥作用的，学校每学期给予一定奖励（按年发放）。
一线骨干教师津贴分为四类：A、特级教师； B、市学科带头人、市优秀青年教师；Ｃ、区学科带头人（注：A、B、C类教师津贴由区教育局发放）；D、区优秀青年教师、区教坛新秀（300元一年）。
考核标准：严格遵守《中小学职业道德规范》和“三要八不准”要求。
一线骨干教师达到考核要求方可发放全额津贴，有一项未达标下浮100元，两项未达标不享受津贴。教师如拥有多个骨干称号，按最高称号标准发放津贴，不重复计算。
6.全勤奖：
⑴一学期不迟到、不早退，不请任何病、事假，奖励200元。
⑵每个月教师有两张2个小时的事务卡，可以单独使用，也可以两张连用。在使用时，要把事务卡交给年级组长签字留存。课务自行安排。事务卡一张未用，按10元一张发放，未用完，按一张5元发放。（以上两项未执行，建议删去）
⑶婚假、产假等国家法定的假期，每月考核奖全额发放，但全勤奖不享受。对于法定假未休或未休满即上班，学校给予奖励(全勤奖）。
7.教育教学成果奖：
每学年末按照《金陵小学考绩方案》，经个人申报，学校考核小组核实发放。
8.完成任务奖：
说明：
⑴以上条款按人均200元标准（见习期教师享受一半），结合教师完成各项任务情况，进行积分累加，按1分2元计算奖金。
⑵每项任务全部、认真完成计10分，未全部完成酌情扣分，未完成不得分。一学期因病因事请假，累计五天以下（含）不扣除任务奖奖；五天以上，10天以下（含），扣除完成任务奖的十分之一；10天以上，一月以下，扣除五分之一；一月以上，达到两月，发放一半。两月以上不享受此奖，公假、法定假除外。
9.创建目标奖：
学校在各类创建、评比中，经全体教师的努力，完成既定目标，获得集体性荣誉称号，按照获奖级别，给予教师一定奖励。（拟修订为：在学校奖教基金中考核体现，下文略去）
一学期病事假达到两月以上（含），享受一半奖励，达到3月以上（含），不享受。（放入考勤全勤，也包括全年病假累计超过的）
当年调进的栖霞区以外的教师以及见习期的教师享受一半奖励。
10.其它补贴：（已成为正常工作量或落实，建议删去以下两小点考核）
⑴跨年级教两班数学、三班（含）以上中高年级英语、高年级教两班数学，每学期给予100元奖励。
⑵自2014年起，每位体育教师每年12月报销服装费850元，从学校办公经费中支出。
五、考核办法与相关说明
1.月考核奖、班主任津贴每月由校长室、教导处、工会及年级组共同考核，考核结果上报校长室，由分管领导做出月津贴发放表，会计室按时发放。
2.本实施方案解释权属校党政工联席会。遇有此文件中未涉及的内容，由校长室研究，给予相应的奖惩。
3.本实施方案的实施标准是动态的，视教师工资总量的变动而适当调整。
4.本方案自20xx年起实行。（待通过后修订时间）
绩效奖金方案(篇7)
为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分派机制，结合我校实际情况，特制定本分派方案。
一、指导思想
根据本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分派激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分派原则
1、贯彻按劳分派、效率优先，兼顾公平的分派原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分派距离，向一线教师及成绩突出的教师倾斜，充足体现多劳多得、优绩优酬的分派原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分派关系，科学安排，建构符合我校实际的分派激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分派的全过程公开，切实做到公平、公正，保证安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构
学校成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会组成，负责对教师常规及工作业绩的`考核，以及绩效工资、奖金的分派、发放、解释等方面的工作。
四、发放对象
本校在编在岗教师。
五、绩效工资发放
（一）职业道德
凡有下列情形之一的，绩效考核拟定为不称职：
1、违反教师职业道德规范，师德考核不合格的；
2、擅自脱离工作岗位，考核等级为不合格：
3、体罚和变相体罚学生的。
4. 向学生、家长索要钱物、有价证券的；
5. 擅自向学生推销规定以外的教辅资料用品或其它商品谋取私利的；
6. 无教案上课经批评教育屡教不改的；
7. 凡玩忽职守、管理不善，致使学校设施导致损失，甚至导致人身伤害的；
8.其它违犯法律法规师德行为规范，导致不良影响后果的；
绩效奖金方案(篇8)
为了全面贯彻党和国家的教育方针，坚持实施素质教育，充分调动全体教师的积极性，促进我校各项工作效能的全面提升，经学校校务会讨论研究，特制定此奖励方案。
一、统考名次奖。语、数科任教师每学期期末全镇统考成绩平均分获该年级同学科全镇第一名奖50元，第二名奖20元；名次奖奖金总额计划为300元，若发放后仍有余额则结余部分全部并入平均分奖进行奖励。
二、统考平均分奖。语、数科任教师任教学科每学期期末统考成绩平均分达全镇该年级同科目平均分得基本分值为100分。每超过平均分1分增加分值5分，每少于平均分1分扣减分值5分，累计计算。各统考科目任课教师所得分之和为该项总分值。学校视财务状况设立一定数额奖金，算出每考核分所值奖金，再算出每位教师本项目奖金。
三、统考提高分奖。每学期期末统考科目统考成绩较学期初（即以上学期统考成绩为基数）平均分每提高1分该科任教师记分值1分，累计计算。统考各科目提高分值总和为该项总分值。该项奖金每学期为500元。但该项单科奖金额度最高不得超过300元。
四、科任教师任教学生负担奖。每位语、数科任教师第二、三项奖金总和×本班学生人数÷全校班平均人数（即全校学生总人数÷全校班级数）为此两项奖金最后金额。
五、未担任语、数统考科目的教师与行政人员工作质量奖。会计、出纳及未担任语、数统考科目的教师所得考核分值以统考科目教师第二项分值的平均值参与第二项奖金分配。行政人员考核分以所蹲班级语、数科任教师第二项得分平均分值参与第二项奖金分配。
绩效奖金方案(篇9)
一、指导思想
以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
二、分配原则
1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。
3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。
4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。
5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。
6、鼓励优质服务的原则。
7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。
8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。
（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；
（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。
9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。
10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。
11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。
三、计算方法
（一）各科室工作量指标
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；
2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；
3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；
4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；
5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；
6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；
7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。
（二）各科室绩效工资具体核算公式
1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；
服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率
其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%
绩效奖金方案(篇10)
一、指导思想
为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理 机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此 奖励性绩效工资分配方案(各校区可根据实际情况进行调整)。
二、政策依据
(一)自治区人民政府关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》(宁政发【20xx】71号)。
(二)自治区教育厅关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校教职工绩效考核办法的通知》(宁教人【20xx】139号)。
(三)银川市教育局关于印发《银川市义务教育学校教职工绩效考核办法》的通知(银教发【20xx】113号)。
(四)银川市人力资源和社会保障局以及银川市财政局关于事业单位绩效工资总量的通知。
三、分配原则
根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。坚持实事求是，以人为本；以德为先，注重实绩；以岗定薪，岗变薪变；多劳多得，优绩优酬；客观公正，规范有序；奖勤罚懒，促进发展的分配原则。
四、组织机构
学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公平、公正、科学、合理。
领导小组：
成立以唐中教育发展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的领导小组。
五、考核分配范围
各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留20%，再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。
六、考核内容和办法
从 德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。采取平时考核与年度考核相结合的方法。平时考核由考核小组评议、相关部门考评、年级部考评、教研组考 评和备课组考评等，把考核的成绩作为奖励性绩效工资发放的主要依据。年度考核结合平时考核、民主测评、学生测评及家长的意见、教学成绩、各种获奖情况、个 人自评、群众评议等考核方式和事业单位工作人员年度考核工作同时进行。年度考核的成绩作为晋升职称、评优评先、基础性绩效工资发放等的主要依据。详细情况 参见《银川唐徕回中教职工年终考核实施方案》。
七、设置及分配
在奖励性绩效工资中设班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖(含岗位绩效奖和成果奖)三个项目，在考核的基础上，由学校按月、学期、学年核算发放。
(一)班主任津贴(占奖励性绩效工资总额的20.94%)
班主任津贴按《银川唐徕回中班主任绩效津贴发放办法》实施，根据有关规定，班主任津贴一年共计发10个月，3月、9月停发(寒暑假)。
(二)超课时津贴
1、超课时津贴
各 学科周课时标准：语文、数学、英语，每周授课时数为10—12节。物理、化学每周授课时数为12—14节。政治、历史、地理、生物每周授课时数为12— 14节。音乐、体育、美术、技术、听力、阅览每周授课时数为14—16节。教师跨课头任教，每两个教案附加1课时。体育教师承担课间操组织工作和信息技术 教师承担机房管理工作，每周在“跨头/附加”中加2课时。
超课时量以学科周课时的上限为标准，每超一节为16元。
2、各种辅导津贴
早 读和初三体育教师早操每次5元；数学、物理、化学、语文、英语、生物、计算机学科竞赛小组每次20元(辅导2节课)；合唱队、乐队、舞蹈队、体育运动队、 书法、美术及其它兴趣小组每次10元(下午活动每次不少于1个小时)。假期训练辅导每天补助30元。化学实验员补助30元/月。
(三)教育教学成果奖
教育教学成果奖分为岗位绩效奖和成果奖，其中岗位绩效奖按月发放，占每月应发绩效工资总额的80﹪；每月应发绩效工资总额的20﹪汇总后，设成果奖按学期、学年核算发放。
应发绩效工资总额=绩效工资总额-班主任津贴总额。
1、岗位绩效奖
(1)任课教师月绩效奖
任课教师月绩效奖=月课时总数×学科系数×单位课时绩效工资
学科系数
语文、数学、英语学科系数为1；
物理、化学学科系数为12/13=0.923；
政治、历史、地理、生物学科系数为12/14=0.857；
体育、美术、音乐、技术学科系数为12/16=0.750；
阅览课、听力课、专职实验员学科系数为0.6。
单位课时绩效工资
①单位课时绩效工资=剩余奖励绩效工资总额/全校教学总课时
②剩余奖励性绩效工资总额=应发绩效工资总额×80%-管理岗位津贴总和-月超课时津贴总和-月早读津贴总和-月课外活动津贴总和-骨干教师绩效奖总和+各项扣发绩效工资总和
绩效奖金方案(篇11)
一、分配原则
为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的'目的
二、奖金发放范围：
适用于公司全体员工。
三、下列员工不参与奖金分配：
处于试用期的员工；处于医疗期的员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。
四、季度奖分配
（一）考核发放方式：
按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。
（二）考核内容与方法标准：
1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。
2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员>销售助理>及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的标准以内发放。
五、年终奖分配
（一）奖金基数：
本人的月工资金额。
（二）分配办法
按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。
（三）发放条件
1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。
2、受到行政处罚的减少奖金。
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