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人力分析报告【篇1】
人力资源管理案例分析报告 班级：UIBEMBA2000 组长：谢军
组员：韩蕴新、宋华青、姚纳新、王勇、胡南、黄薇、张丽
变革和挑战
——艾洛娜·单的变革之道
指导教师：牛雄鹰博士 作者：韩老师小组 二ＯＯ一年三月二十六日
一、背景分析
对陈董事长本人的良好印象和对帝国公司潜力的看好，促使艾洛娜〃单接受了帝国娱乐城总经理的职务。但上任仅一个月，艾洛娜就发现公司的运作不规范，缺少有相关经验的员工，管理方式集权且武断，中层管理者缺乏责任心。公司面临的内部和外部的种种问题，给艾洛娜的工作带来了巨大的挑战。
艾洛娜的确太天真，个人的感情代替了理性的思维，错把陈董事长想象成波恩主席，甚至没有看一下正式的工作描述；对远景的憧憬遮盖了现实的无奈——任何战略决策上的唐突，都必然要付出代价！
二、困境的根源
东西方经营管理理念的巨大差异，是艾洛娜面临困境的根源。这种差异表现在三个方面：
一、艾洛娜和陈董事长之间的观念差异
艾洛娜是一位接受西方正规教育的管理专家，在许多高水平的饭店集团中一直有着成功的工作经验。但这种经验更适合于融资规范、制度完善、管理严格、员工高素质的大型跨国饭店公司，更适合于西方规范的市场经济环境。
陈董事长和他的哥哥从小生长在大陆，对大陆现阶段的市场环境不完善的国情有着深刻的理解和认识，并且和银行家、政府官员保持着良好的关系，因此钟情并擅长于“空手道”和“桌下交易”。他没有受过高等教育，完全凭借自身的机敏和执著，从零开始创立了今天的事业。从某种意义上讲，陈氏兄弟开的并不是现代的公司，他们也不是企业家；他们的本质是赌徒、是钻营者，而帝国集团也不过是“赌码”或“圈钱”的道具而已。
艾洛娜先前事业一帆风顺，部分得力于她和波恩主席长期稳定的良好人际关系，得到波恩充分支持和完全信任。但现在艾洛娜和陈董事长缺乏这种基础，同时双方的背景和思维方式存在巨大差距，因此如果进行深层次的变革则存在着信任危机。
二、艾洛娜和以周经理为代表的中层管理者（或元老）之间的观念差异
艾洛娜对工作认真负责，全身心地投入工作本身，维护公司利益，具有高度的责任心和良好的职业道德，从不以私心去勾心斗角和中饱私囊。
周经理对工作不负责任，推诿扯皮，这可以从办公室装修“尾巴”事件清楚地看出。说到底，这些元老们居功自傲，从心底里就蔑视管 理，在他们的眼中“关系”重于一切，“关系”可以摆平一切。他们表现出对管理的疏忽，更要命的是他们也不愿意被管理。
三、艾洛娜和普通员工之间的观念差异
艾洛娜希望的服务行业员工，应当是仪表整洁统一，举止得体大方，维护公司形象，强调顾客至上，遵守规章制度，乐于接受新技术的高素质的员工，只有这样，才能树立起专业、高雅的公司形象。
然而，帝国公司的员工绝大多数来自中国的国有企业，形象意识、服务意识、制度意识、学习意识远远不到位，与艾洛娜的期望值距离很远。同时，他们的观念也不可能在短期内发生质的转变。从以上情况分析来看，帝国集团中只有辞职的李先生和艾洛娜观念相近。艾洛娜目前没有知音，缺少助手，孤掌难鸣，如果不在集团内部进行变革，肯定难有作为，最终落得和李先生一样的结局。
三、面临抉择，放弃或者变革
通过分析本案例，我们认为，身处困境的艾洛娜有两条路可以选择：
1、马上辞职。
所谓亡羊补牢，未为晚矣；知错能改，善莫大矣！女孩子一时冲动，迷失方向再所难免。条件不具备，激流勇退也不失为上策。何况，还可以抱定“辞职”的决心向陈懂事长游说，如果能得到他实质上的支持，那么可以顺势进行——
2、马上变革。
变革可以从以下三方面进行：
第一、艾洛娜和董事会加强沟通，趁与陈董事长合作正处于蜜月期，向陈董事长陈述问题所在，求同存异，达成共识，最终获得足够的支持和授权。这种支持不但要陈董事长做到自我约束，不滥使权力，还要在他的干预下使艾洛娜处理好与其它元老们的关系。
从一个月的工作经历看，艾洛娜和陈董事长的思想观念已经开始交流碰撞，但还远远不够。他们的经营管理理念存在着巨大差异，不是短短一个月就能磨合的。但是他们在引进西方管理经验，发展壮大公司方面存在着共同的利益和认识。这一点可以从陈董事长多次承诺“自由地做任何她觉得应该做的事情”“给予她全力支持”并支持重组帝国控股公司等言行可以清楚看出。因此，在求同存异的基础上，取得董事会的支持和授权是可行的。
同时，艾洛娜自身也要做必要的调整。在不违背原则的基础上尽量与公司所有者在行为方式上保持一致，并且要及时汇报工作中的成绩和问题。这样，既让所有者感受尊重——艾洛娜是对他们负责的，也要让其知道艾洛娜的工作能力可以信赖！正如艾洛娜所意识到的那样，变革将会是极大的挑战。为了有足够的力量推进变革进行到底，必须自上而下，并有“尚方宝剑”压阵。而这把“尚方宝剑”就是董事会的支持和授权。
董事会的支持和授权的方式有很多种，最规范的方式是签订聘任合同，建立所有者和经营者的规范代理关系，明确和强调总经理的职能、职责和权力。
第二、合理规划调整帝国集团的发展战略
帝国集团目前的发展战略是：以“空手道”取得贷款，支撑房地产项目的完成，娱乐城项目只是“空手道”的唬人一招，是用来套取贷款的手段。问题在于，即使贷款真的能够成功，能否添满房地产项目上的资金“窟窿”？
首先，通过娱乐城开发，最终能获得多少信贷？而且，娱乐城项目本身是“滚动发展”的战略，这势必导致最终取得用于房地产的贷款遥遥无期！而房地产项目上的前期贷款利率高达24%-28%。如果时间太长，房地产的资金亏空可能成为无底洞。
其次，即使按时得到房地产的后续资金，将房地产项目勉强完成，它面临的市场购买不振现象是否改观也是一个未知数。这意味着新的资金沉淀！
艾洛娜应说服董事会调整发展战略，把娱乐城作为优质资产单独剥离出来，加强经营管理，早日赢利；在此基础上，争取贷款；房地产公司应该缩小规模，分期建设，避免过多占压资金；同时加强已建好房产的销售工作，加快资金流转，尽快回笼资金；出售不良资产，减轻财务负担。帝国集团的强项是“关系”，他也应尽量发挥这一点长处。96年房地产状况是一方面大量商品房积压；另一方面，大量的人没房住。当时，福利分房制度也并没有取消。所以，重新调整策略后，针对政府市场加大营销力度，也应列为战略重点。
从帝国集团五个分公司来看，除了娱乐城和新并购的公司可能状况还不错外，其余的三家公司都存在严重问题：房地产公司不用多提；依附于（或部分依附于）房地产公司的物业管理公司、内部承包公司都存在着运行效率低下的问题。它们在集团内部的结算价格体系也没有足够的刺激作用。因此，应将它们改组后建立成独立的利润中心，自负盈亏，对外向社会营业，对内实行同等条件下优先选择。
第三、建设现代企业制度，重点建立娱乐城持续赢利的竞争优势。
文中艾洛娜所确定的当务之急是：提升企业形象、管理控制和财务管理，我们认为不全对。这些应当是第三步变革行动，都属于建立现代企业制度的范畴。如果没有前两步行动的基础，第三步变革行动就得不到董事会的支持，就可能与公司的发展战略相违背，最终夭折。
建立现代企业制度的近期工作目标是摆脱经营困境，手段是优化 人力资源管理，使娱乐城保持持续盈利的竞争力优势。
解决当务之急有三——即管理控制、财务管理和提升企业形象，这些问题都和员工的管理意识差和娱乐城管理不规范有关。
（一）加强管理控制，即通过严格的管理制度及员工绩效考评和奖惩体系，建立监控有力、奖惩及时的机制。这种机制的建立将是企业获得最终竞争优势的关键。（1）组织结构的重新规划，建立职责明确的组织结构；（2）对岗位进行工作分析，通过详细的岗位说明书对岗位技能要求、工作行为规范等重要内容进行客观描述，以此作为员工培训、发展、考核、奖惩等人事系统管理的标准和依据；（3）对员工进行了解和评估，将合格的员工尽快安排到相应的岗位上，对不合格的员工进行培训，培训后合格者上岗，不合格者下岗，如仍有空缺，则开始从外部招聘；（4）定期对员工进行绩效考核，并在考核的基础上奖优罚懒，还可以适当实行末尾淘汰制，使员工感到内部竞争的压力。（5）调整和加强中层管理队伍，从外界选聘合适的或教育培养合适的中层管理者，优化班子，进而树立艾洛娜在管理决策中的核心地位。对与艾洛娜内心有隔阂的元老们（如周经理等）最好暂时调离原岗位，减少艾洛娜的工作阻力。同时，发挥其公关能力强的特点去做房地产销售也不错。
需要强调的是，建立企业内部管理控制机制，不仅对基层员工严格管理，对高层领导也同样适用，使制度管理成为提高公司效率的有力武器。所以要获得短期整改效果，艾洛娜需说服陈董事长带头长期严格遵守，不实行双重标准。同时，艾洛娜还必须不断地与陈董事长沟通，并不断向他展示才能和取得的成绩。只有艾洛娜能使公司不断进步，并且不伤害陈董事长的面子，才能将工作进行下去
另外，塑造、建设具有凝聚力的企业文化将是艾洛娜进行组织变革得到集团内部各阶层员工支持的关键。在当今社会，制度管理和企业文化已成为企业管理的两项重要内容。艾洛娜可以从三个方面来进行企业文化建设：物质层，制度层和精神层。为此，应做到以下几点：
（1）改善物质条件；（2）建立完善的制度；（3）应对全体员工进行全面的培训，让员工对建设本企业的文化有一个深刻的了解并产生认同感。
在培训中要特别注重象陈董事长这样的领导者。他们是企业文化的塑造者，管理者和倡导者。只有消除他们对现代西方管理实际的模糊理解，才能取得他们的支持与理解，才能把改革进行到底。
（二）建立健全的企业财务管理体系。财务管理的健康决定着公司的进一步发展，是企业建立现代企业制度的保证。
（1）建立完善的会计制度，通过建章建制、培训等手段提高公司会计人员素质，加强资金管理，使公司从家族式管理的公司能尽快向规范的现代制度企业过度。（2）帝国集团通过快速发展，已经初步完成了企业的原始积累过程，因此，在企业未来的持续发展中，要形成一种良性的资本结构，使公司能抵御经济低潮，还可以使公司尽快步入正轨。（3）建立科学的项目可行性研究制度，通过对投资项目的净现金流量分析、内部收益率分析等，使公司投资更加规范，提高投资成功率，做到投资前的胸有成竹。（4）建立内部审计制度，通过实施定期和不定期的内部审计制度，避免企业可能产生的财务混乱、内部腐败等问题。
（三）关于如何提升企业形象，我们认为，仅仅依靠统一着装，漂亮司标的设计等表面手段难以达到目的。相反只有通过企业内部管理控制的实施、财务管理制度的完善，从根本上提高企业的管理水平，这才是提高企业形象的基础；同时，利用公共关系和社会营销等科学经营的手段，树立企业规范经营、积极进取的企业形象，最终达到提升企业形象的目的。
结束语
东西方文化的碰撞，和对中国国情的一知半解，必将使艾洛娜的变革之路充满困难和挑战。管理的本质在于人，如果艾洛娜将西方的管理实践和中国国情有机地结合起来，加上足够的运气，相信她能取得最终的成功。
人力分析报告【篇2】
人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式，其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、相关服务机构和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。
人力资源市场是重要的生产要素市场，与资本、技术、土地等市场一样是社会主义市场经济的重要组成部分。建立和发展人力资源市场，就是要通过对计划经济体制下的国家包揽就业和统包统配制度进行改革，通过充分发挥市场机制的作用，使人力资源的配置在供求双方相互选择中得到实现。一方面促进人力资源的更加充分开发和利用，另一方面也提高配置效率和效益，从而激发生产要素的活力，促进生产力发展。
1.人力资源市场机制主要包括两个方面内容：一是确立劳动者与用人单位的市场主体地位，实现自主就业与自主用人。二是按价格规律、供求规律和竞争规律，进行相互选择、合理流动和有效配置。建设和发展人力资源市场的核心是促使市场机制在人力资源配置中发挥基础性作用。
2.人力资源市场服务是人力资源市场的重要内容，主要是指帮助市场供求主体实现对接以及由其延伸的提高劳动者素质和用人单位人力资源管理水平等促进市场机制作用发挥的各类服务行为，主要是为用人单位减少搜寻、招募、培训和人力资源管理方面的成本，帮助求职者提升就业能力、实现就业和职业发展。
3.人力资源市场的服务载体包括公共就业服务体系和经营性人力资源服务体系。促进两个服务体系的共同发展，是主要市场经济国家在人力资源市场建设中的通行作法。经过多年的努力，我国逐步建立起了公共就业(人才)服务体系和经营性人力资源服务体系(即《就业促进法》规定的职业中介，以下简称经营性服务体系)。
公共就业服务是指由政府出资，向劳动者提供的公益性就业服务。这类服务体系的载体主要是原劳动、人事部门设立的以促进就业为根本宗旨的事业单位。
其性质主要有四个要素：以促进就业为目的;以提供公益服务来定性;以政府服务公众的职能作为定位;由公共政策、公共财政给予保障和支持。
其功能作用主要有五个方面：对城乡所有劳动者提供基本、均等的就业服务;对就业困难群体提供援助性就业服务;对不同时期重点群体提供专门的就业服务;对用人单位用人提供通用性服务;承担就业和人才政策的具体实施;对就业与失业进行社会化管理等工作职能;受政府部门委托，为用人单位和劳动者提供基本人力资源和社会保障事务代理服务。
经营性服务是指由经营性机构为用人单位和劳动者有偿提供的职业中介和相关服务。其服务载体主要包括从事人力资源服务的国有企业、民营企业、中外合资企业和原人事、劳动系统所属服务机构自办或以股份形式合办的企业。
其性质主要有四个要素：以促进竞争性人群就业和满足用人单位特别需要为目的;以提供有偿中介服务来定性;以企业化经营来定位;以自主经营、自负盈亏为运行保障。
其功能作用主要有三个方面：按照国家政策，经行政许可从事职业中介、培训、人力资源外包服务、人力资源派遣、管理咨询等服务业务;对用人单位或劳动者按其所需提供有针对性的专业服务;按照国家政策和政府购买成果的要求，为一般劳动者提供公益性就业服务。
1.用法律来规范用人单位的用人行为、劳动者的就业行为，以及公共就业服务行为和经营性服务行为。通过法律法规确立政府职能部门、人力资源供求主体、服务机构和行业协会在市场运行中的地位和作用、权利和义务。
2.用政策引导用人单位更多吸纳人员和稳定人员的岗位，引导劳动者合理流动和自主就业、自主创业，引导人才到急需岗位，引导公共服务提高服务质量和效率，鼓励经营性服务的发展，为促进社会就业与人才配置服务。
伴随改革开放和社会主义市场经济体制的建立，我国人力资源市场也经历了从无到有、从小到大的发展历程，市场机制在人力资源配置中的基础性作用已基本确立，服务载体得到发展。目前，我国的公共就业服务制度已经初步建立，并形成了由县区以上综合性服务机构(包括政府举办的人才交流服务机构和劳动就业服务机构)、街道(乡镇)社区基层服务窗口，以及就业训练、创业服务等服务实体共同组成的公共就业服务体系。同时，经营性职业中介服务机构也得到迅速发展。截止到__年底，已达1.6万家，从业人员十几万人。
人力资源市场作为社会主义市场经济要素市场的地位日益增强，在促进经济建设的快速、健康发展，保障社会就业形势的基本稳定，推进就业渠道和就业方式的多元化，推动劳动人事制度改革及管理水平的提高等方面发挥了越来越重要的作用，并在实践中初步形成了促进就业和推进人力资源开发并行、公共服务与经营性服务并重、有形市场和无形市场相结合的服务体系，不仅完成了从统包统配向市场化配置的根本性转变，并且在落实就业和人才政策、帮助城乡劳动者就业再就业、推进各类人才流动开发和配置、践行“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”方针等方面发挥了积极作用。
中央加快行政体制改革的部署提出了整合人才市场和劳动力市场，建立统一规范的人力资源市场的历史任务，对加快人力资源市场发展，在深化改革和创新体制机制上提出了明确的要求。国际金融危机对我国就业形成巨大冲击，应对危机，稳定和扩大就业，对人力资源市场特别是公共就业服务的作用又提出新的更大的需求。当前，我国人力资源市场建设面临着机遇和挑战并存的局面，亟需在以下几个方面进一步强化：
1.进一步发挥市场基础性作用。人力资源市场作为生产要素市场，在推动人力资源合理流动和高效配置，促进全社会更加充分就业方面，承担着重要的基础性作用，使全社会人力资源能够自由流动，使供需双方能够相互选择、自主匹配，最大限度地促进充分就业和各层次、各领域人力资源的有效配置。
2.提供更多更好的公共就业服务。我国劳动力供给总量庞大，下岗失业人员和就业困难群体人数集中、农村富余劳动力转移就业压力巨大、高校毕业生等城镇新成长劳动力就业问题日益突出。无论是促进劳动者就业特别是解决困难群体就业问题，还是应对失业和解决市场的缺陷，都需要公共就业服务承担起更为重要的职责。
3.着力提高人力资源服务业发展水平。促进社会就业和人力资源的合理流动、优化配置，要求人力资源服务业发展水平有一个大的提高。我国的人力资源服务业尚处在发展的初期阶段，与发达国家相比还有很大差距。推进人力资源服务业的发展，需要明确发展方向和任务目标，确立人力资源服务业相对独立的地位，健全完善相关政策，形成鼓励支持其发展的良好环境。
4.大力加强市场规范管理。针对人力资源市场供求主体行为的失范，特别是职业中介机构的违法违规、侵害劳动者权益的行为，必须加强市场统一的监管，依法规范市场各方行为，强化诚信服务。
与新形势的要求相比，我国人力资源市场建设还存在着许多需要解决的问题，突出表现在以下几个方面：
一是市场存在着体制性分割。目前，我国的人力资源市场还普遍存在着城乡分割、身份分割、地区分割和管理分割等突出体制问题，缺乏统一的管理，制约了人力资源的合理流动与配置。
二是服务难以满足社会发展需求。公共就业服务体系和经营性服务体系普遍存在着服务功能不强、服务方式粗放、服务手段单一、服务质量不高等突出问题，与市场需要优质高效的就业服务和人力资源配置服务之间还有较大差距。特别是部分公共就业服务机构人员匮乏、工作经费无明确来源，难以实现充分的公益服务。
三是政府监管力度不足。目前，全国统一的人力资源市场具体管理法规尚未出台，市场监管体制还不健全，执法检查手段较为单一，日常管理缺乏有效的手段，影响了人力资源市场的健康发展。
我国经济社会的快速发展，为建立统一规范的人力资源市场、建立健全公共就业服务体系既提出了要求，也创造了发展的空间。
1.党的__大明确提出建立统一规范的人力资源市场和建立健全公共就业服务体系的要求，指明了市场发展的方向。特别是对大力推动城乡统筹发展提出了改革意见，城乡管理体制二元结构的问题将进一步得到解决。
2.就业促进法、劳动合同法和即将出台的社会保险法等相关法律法规，也为人力资源市场建设提供了良好的制度环境。
3.劳动和人事两个部门的合并，有利于解决管理分割问题，理顺管理体制。原有干部和工人的身份划分界线将进一步打破，支撑市场建设的人力资源管理制度和社会保障制度的统一和完善，将有力地促进人力资源市场环境的优化。
4.经过多年的努力，我们已具备了市场发展的基础，公共就业服务体系基本形成，经营性服务体系已经在市场中占据重要地位，为进一步深化改革奠定了坚实的基础。
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以更大程度地发挥市场机制的作用为基础，以实现充分就业为宗旨，以更好地适应市场需求为导向，以健全完善公共就业服务为重点，以规范发展人力资源服务业为突破口，通过整合改革，实现政策、制度的统一，建立统一规范的人力资源市场，形成市场运行更加良好、就业服务和人才资源开发配置服务质量更高的发展态势，促进人力资源合理流动，有效配置，为通过人力资源的充分开发利用来促进经济社会发展奠定基础、创造条件、提供支持。
--管理体制统一。形成人力资源市场统一的管理体制、统一的法律法规体系、统一的政策制度。结合经济体制改革的进一步深化和户籍制度、劳动人事制度、工资福利制度、社会保险制度的改革，逐步打破人力资源市场中存在的城乡分割、身份分割和地区分割，推进人力资源市场管理体制与政策制度的统一。
--运行机制健全。形成政府部门宏观调控和提供公共服务、市场主体公平竞争、中介组织规范服务的运行格局。充分发挥用人单位和劳动者的市场主体作用，为实现各类用人单位通过市场自主择人和各类劳动者通过市场自主择业创造条件和提供服务。
--公共服务完善。健全工作体系、完善服务制度、提升服务能力，形成财政保障有力、运行效率较高的公共服务体系，为城乡各类劳动者提供均等和优质的就业服务，为就业困难群体提供就业援助。
--经营性服务健康发展。鼓励经营性人力资源服务机构更广泛地参与到促进就业和推进人力资源开发领域，形成与公共服务优势互补的格局，满足不同层次主体的服务需求。促进人力资源服务的规范化、标准化，引导其服务创新，走向专业化、信息化、国际化。
--政府职能根本转变。形成公平透明、竞争有序、规范运作的市场环境。推进政府部门所属机构的体制改革，实现公共服务与经营性服务的分离，使政府职能从办市场转变为创造市场发展良好环境和建立市场运行公平秩序。加快法制化建设，建立健全人力资源市场监管体系。
1.制定统一的人力资源市场发展规划。
制定统一的人力资源市场发展规划，理清两个市场整合的改革路径，明确人力资源市场的发展方向、提出人力资源市场建设的目标、发展思路和主要举措，指导各地按统一规划推进改革进程和统一规范的人力资源市场建设。
制定人力资源市场条例，以立法形式建立人力资源市场的基本管理框架，建立健全人力资源市场管理制度。明确公共就业服务体系的性质、职能、目标任务和保障制度，确立鼓励经营性服务体系发展的基本原则。
加强对就业工作和公共就业服务的统筹管理。省、市、县三级在设置管理就业工作的行政处室的同时，设立事业单位性质的公共就业服务局(加挂人力资源服务局)，重点推进公共服务政策实施和服务流程、服务体系的统一，努力解决财政保障、参公管理等问题，统筹组织指导各类公共就业(人才)服务实体开展服务活动。
加强各级公共就业服务机构的场所和功能建设，特别是加强县级以上综合性公共就业(人才)服务机构和街道、社区基层工作平台建设，结合当前农民工就业工作，大力推进乡镇(村)就业服务平台建设，健全覆盖城乡的公共就业服务体系，逐步整合原两个部门所属服务实体，明确公共服务性质，努力解决参公、人员编制、经费保障等问题。
健全覆盖城乡的公共就业服务制度，全面落实对劳动者的免费服务制度、对社会的职业供求信息收集、汇总和发布等信息服务制度、对就业困难人员的就业援助制度、对劳动者和用人单位的就业与失业管理制度、对特定群体的专项服务制度。
在机构改革过程中，要做到工作不断、队伍不散，特别要充分利用现有资源，发挥原有服务机构的优势，完成应对金融危机保就业的任务，使各级公共就业服务机构在服务场所、服务功能、信息网络和内部管理等方面得到全面、系统地加强，人员队伍能力得到全面地提高。同时，稳步推进公共就业服务与经营性服务的分离，对原属公共就业服务机构的经营性服务，转由下设服务企业实施，条件成熟时再完全实行社会化。
3.引导职业中介(经营性服务机构)健康发展。建立健全职业中介发展政策，明确职业中介机构(经营性服务机构)的设置条件、服务规范和引导扶持措施。制定促进人力资源服务业发展和完善产业发展政策。促进人力资源服务行业自律组织的发展，充分发挥行业组织“服务、自律、协调”功能。制定并推广人力资源服务业务技术标准，引导市场经营性服务的标准化、规范化。建立人力资源服务业从业人员职业资格制度，建立专业化的人力资源服务队伍。
4.加强人力资源市场信息工作。贯彻《就业促进法》，健全人力资源市场供求信息发布制度。在加强公共就业服务信息化建设和就业基本信息的收集整理、汇总和发布的基础上，扩展信息的覆盖范围，为社会提供更多更广的人力资源服务信息。加强市场供求信息的管理，完善人力资源市场供求信息分类标准，规范对职业中介信息和专门性信息的管理及应用，维护国家人才信息安全。加强人力资源市场供求信息分析，为就业政策和人才队伍建设政策的制定、人力资源的宏观调控提供依据。
5.建立统一的人力资源市场监管制度。结合地方机构改革，统一人力资源市场监管。省市两级应将原来两个部门对市场的监管职能进行归并，设置实施统一监管的处室，承担本行政区域的人力资源市场建设的规划制定与实施、行政许可、市场监管等职能。完善包括市场主体公平竞争、人力资源服务行业准入、经营性服务机构创办和开展业务规范、行业协会自律等内容的市场监管制度，降低人力资源市场交易成本，维护市场的公平和效率，保障劳动者合法权益。
人力分析报告【篇3】
首先，如果不会也不能等着不动，等问题发生才去处理。我常这样教他们：人力资源不是六大模块么?没有事情时我就想想六大模块：人力资源规划是不是该做?招聘怎样?培训方面我近段的主要工作是什么?薪酬满意度怎样?我如何搞绩效考核?......在想到招聘时候，我们就会想到：我的招聘计划怎样?要不要把任务提前?招聘报告写没?招聘渠道建的怎样?人才储备和校企联合如果做?分几步走?怎么走?面试我可否让自己手下试试?面试手段要不要更新?面试流程要不要改?要不要搞个内部竞聘?......这样，问题就出来了，很多的问题，很多的任务，这就是工作，当然这也是工作分析。我见到每一个做人力资源的人都会问他：你们公司上月的人事月报你看没?公司多少人知道不?多少经理多少技工多少销售人员?反映出来什么问题没?常常是能回答者寥寥无几，这个简单的问题都不会，只能说明你是很不合格的。人资的家底儿你都不知道，你的那些分析能实用吗?难。如果人力资源没有分析，我们就无从对六大模块进行工作。
如果我新进一家公司，那么我首先要做的事情就是将我的试用期和空闲时间用来深入公司的基层，将公司的所有岗位的工作都熟悉一遍，这样我就能够大体的了解公司的整个业务流程和人力的配置情况，做任何工作就有的放矢了。我们进行人力资源分析的方法有很多种，最常用的方法包括观察法、问卷法、访谈法、写实法、工作日志法、主题专家会议法、任务清单分析法、关键事件分析法、能力需求分析法等等。我自己常用的是这些方法的组合，然后加上一个更主要的方法：在最主要的工作岗位上体验一定时间，就能得到最实际的东西。我们的工作分析，慢慢也会从单个的岗位层面变为部门和公司层面。
公司层面的工作分析方法，首先是对各项业务流程进行梳理，找到最合理的业务部门的架构。在此基础上，基于企业战略、考虑运营特点、参考标杆企业梳理企业的职能模块，探讨最佳的部门组合方式，由此设计职能部门的组织架构，并进一步进行部门职责与权限的设计。
部门层面的工作分析，即在组织架构既定的基础上进一步研究：应该设哪些岗位，岗位的基本职责是什么，岗位所需要的能力是什么?
通过分析，公司层面的做好了，部门层面的也没问题了，人力资源管理也就没有问题了。
[如何做人力资源分析？]
人力分析报告【篇4】
一、知识经济对企业的挑战
知识经济时代，企业要想具有竞争优势，必须寻求一种有效的知识管理方式，从而增强企业的竞争力。**当代管理大师彼得。杜拉克曾说，在当今社会中，知识是个人乃至整个世界经济的主要资源。土地、劳动力和资金这些经济学家所认为的传统生产要素，现在虽然仍然具有主导性的作用，但是其主导能力却变成了第二位，只要有知识，这些要素都能取得。也就是说，当下世界经济的发展取决于知识的掌握和运用，知识是当前社会经济发展的关键，人类现在已经迈上知识经济的时代。*企业过去多是粗放型的制造业，仅仅依靠体力和劳动赢取利润。过去这种方法尚可在经济大潮中赢得一席之地，但是在知识经济的今天，*的制造业面临前所未有的挑战，企业过去粗放式的发展方式已经完全不能适应当下经济社会的发展需要。而国家也在大力倡导*企业由*制造成长为*创造。
二、知识经济与人力资源
1.知识经济条件下企业人力资源现状
人力资源总量丰富。由于国家多年来一直推行九年义务教育，**来**高校不断扩大规模，增加招生人数，每年高校毕业生人数成倍增长，再加上有大量外国人和从**回国的留学生，所以我国目前拥有高**、高知识的人才越来越多，整个社会人力资源丰富，足以满足企业对人才的需求。*正处于经济转型时期。自从加入世界贸易**以来，我国的经济较之以往发展的势头更加迅猛，同时我国经济对外开放的程度也越来越大。但是**来，我国的制造业受到重大冲击，*制造在世界范围内已经不再具有以往的优势。所以，*企业的转型是必然的，要从粗放型向知识经济型迈进。为此，高素质人才的储备是企业发展的必备资源。企业对于人资源的管理不恰当。相对于**，*企业对人才没有足够的重视程度，对人才储备没有长远的发展眼光。对人才的投入不足，对人才的培训不够，没有建立一套相对有效的人才管理**。
三、知识经济时代下的人力资源管理策略
1.建立员工录用、升职和奖励机制人员选聘是企业人力资源新陈代谢的有效方式，通过这些方式，能为企业选拔出先进的人才。已在公司的老员工通过选拔，则有机会进入更适合自己的部门和岗位，不仅能实现自己心中的抱负，也能为公司带来新的活力。建立有效的聘用机制就是为不同的岗位选拔合适的人才。
2.提供员工学习机会在员工进入公司时，对其提供培训。培训并不是一个简单的授课，而是需要建立一个完整的体系。包含从员工进入公司后的第一次培训内容和方向，还要规划出在将来每一位员工在何时应该接受的培训内容。还有员工对培训的效果反馈，以及经过培训后在实际工作中的效果。对员工开展培训，不仅为提高员工个人的素质，也是企业可持续发展的保证，是提升企业实力的过程和重要方法。
3.以人性化的方式作为人力资源管理的核心人的智力的开发、创新能力的发挥和活力的激发决定了未来经济的发展程度。换句话说，要推动经济的发展，发挥人的能动性和创新能力，开发人潜在的能力是有效的途径。所以，在企业的人才管理中，必须实行人性化的方式。人力资源的管理者在工作中要以人为本，转变以往的工作方式和理念，明确员工的心理需要和价值观念，树立员工积极的工作态度，创造让员工发挥自我能力的空间，调动员工的主观能动性。通过这些观念的改变，以人性化的方式管理企业，给员工发挥主观能动性的机会，让员工有主人翁意识，赢得员工的信任，让他们满怀激情地投入到工作中，使之不仅能干好本职工作，更能为公司全局考虑。
四、结语
当今的社会，知识、技术、信息都是极为主要和关键的生产力。在这种环境下，拥有雄厚的人力资源储备则成为企业不断提升实力的基础。人力资源管理部门在企业的重要性必将**增强，甚至成为企业的核心部门。企业对于人力资源的管理必将成为企业核心竞争力的重量级砝码。企业发展的好坏、盈利的多少、可持续发展的空间大小也和企业对人力资源管理的重视程度直接挂钩。所以对于现代企业，如何把握人力资源的发展趋势，顺势而变，创新管理理念成为企业管理者必须思考的一项课题。对于我国中小型企业来说，在当今知识经济的大环境下，可以借鉴和吸收一些可行的经验，从而指导企业在人力资源管理中的实际问题，实现企业员工和企业的共同成长。
人力分析报告【篇5】
《人力资源分析报告》
人力资源（Human Resources）是一个企业最宝贵的资源，也是企业持续发展的关键因素。为了了解企业人力资源的现状和发展方向，制定科学合理的人力资源管理策略，我们对某企业进行了全面深入的人力资源分析。此次分析报告主要围绕人力资源战略、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等方面进行具体分析，以下为详细报告：
1. 人力资源战略
人力资源战略是企业人力资源管理的基石，直接影响到企业的竞争力和企业文化的塑造。根据调查发现，该企业目前较为成功地实施了“人才驱动”战略，在招聘、培训、绩效管理等方面注重发现和培养人才。我们还建议该企业在人力资源战略中加强与业务战略的对接，提高战略的前瞻性和定制性，以更好地满足企业的长期发展需求。
2. 招聘与选拔
招聘与选拔是人力资源管理中的关键环节，直接关系到企业的人员质量和素质。调查发现，该企业在招聘过程中注重综合素质和岗位要求的匹配，但存在招聘程序单一和信息收集不足的问题。我们建议该企业在招聘与选拔方面加强对候选人的综合评估，引入多元化的评选方法，同时加强与高等院校和专业人才市场的合作，以拓宽招聘渠道。
3. 培训与发展
培训与发展是提高员工能力和素质的重要手段，对企业的长期发展至关重要。调查发现，该企业在员工培训与发展方面注重技能培训和岗位培训，但对员工的综合发展关注度不高。我们建议该企业加强对员工的综合能力培养，建立健全的培训体系，推动员工的职业生涯规划，并积极鼓励员工参与行业交流和学术研究活动。
4. 绩效管理
绩效管理是评估员工工作表现和激励员工的有效手段，对于提高员工积极性和凝聚力具有重要作用。调查发现，该企业在绩效管理方面注重考核结果，但对目标设定和员工参与度不足。我们建议该企业建立有效的绩效目标体系，注重定量和定性指标的综合评估，并加强员工参与和沟通，以提高绩效管理的科学性和公平性。
通过对人力资源战略、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等方面的全面分析，我们发现该企业在人力资源管理方面已经取得了一定成绩，但仍然存在一些问题和改进的空间。希望该企业能以此次分析报告为基础，不断完善和优化人力资源管理策略，并与企业发展战略相融合，为企业的长期发展提供支持和保障。同时，我们也希望其他企业借鉴该企业的经验和教训，加强人力资源管理，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
人力分析报告【篇6】
摘 要
随着社会经济的高速发展，超市在大学生中的地位已经越来越重要，就辽东学院北校区而言，目前学校内部只有一家比较正规的大学生超市，还有各个寝室楼内的小卖部，再就是学校周围的一些小型超市，那么校园内开设一家小超市也就迎来了它的一个发展契机，那就是开展校园及校园附近小规模的网上订货及送货上门服务，实现其生存并盈利的目标。
大学生在超市购买商品主要包括零食，生活用品，文具用品。一般来说大学生是当需要什么商品时。大学生购买超市商品是即时需要的，有时购买一杯奶，有时购买一包饼干，有时购买一瓶洗发水，有时购买一个本。这类少量的需求不会很看重价格，主要关注的是购买是否方便，过程是否快捷。
由于我们的超市是建立在校园内部，所以大学生进行网上订购后送货上门的速度是绝对的优势；超市是为大学建立，所以价格也是我们另一优势；我们还可以雇佣在校大学生在业余时间在超市做兼职，为大学生提供又一经济来源，也避免在了全职员工的雇佣，为我们的超市节省开支，同时也丰富的大学生的生活阅历，锻炼的大学生与人交流的能力。
关键字：
大学生；校园超市；盈利
一、背景
现在的大学生都是90后的一代，随着电子商务的寻门发展，手机甚至是电脑已经成为了大学生门的生活必须品，随着越来越多的电子产品的兴起，“懒”已经逐渐成为了我们的一种生活方式，我们经常可见那些送盒饭的在宿舍楼下穿梭，这就说明送货上门可行！网上购物更是风靡校园，每天都可以看到快递，物流的包裹车在校园里传流。
随着社会经济的高速发展，超市在大学生中的地位已经越来越重要，就辽东学院北校区而言，目前学校内部只有一家比较正规的大学生超市，还有各个寝室楼内的小卖部，再就是学校周围的一些小型超市，那么校园内开设一家小超市也就迎来了它的一个发展契机，那就是开展校园及校园附近小规模的网上订货及送货上门服务，实现其生存并盈利的目标。
二、市场调查
大学生在超市购买商品主要包括零食，生活用品，文具用品。一般来说大学生是当需要什么商品时。大学生购买超市商品是即时需要的，有时购买一杯奶，有时购买一包饼干，有时购买一瓶洗发水，有时购买一个本。这类少量的需求不会很看重价格，主要关注的是购买是否方便，过程是否快捷。
就我和我的同学们而言，平日里课程比较多，课下还要有作业要完成，有一点时间也想要休息一下，或者是上会儿网休闲一下，生活用品没有了，就借着用，大学生是一个非常特殊的消费群体，生活必需品市场是很大的一块蛋糕，有着很好的市场，做好这一块，无疑将使一个小超市起死回生，做大做强！目前校内还没有这样的超市，虽然有着一些实体店进行竞争，但我认为，在积累一些客户以后，当然要以质量和服务取胜，一定为给超市带来巨大商机。
现在的大学生电脑基本上成为了必需品，而且接受新鲜事物的能力也很强，网上购物的操作流程对大学生来说更是易如反掌。大部分的大学都在郊区，很少会建有大型超市，所以校园内的超市制定网上订货和送货上门的服务一定会大大的提高超市的销售量以获取盈利。
三、竞争分析
由于我们的超市是建立在校园内部，所以大学生进行网上订购后送货上门的速度是绝对的优势；超市是为大学建立，所以价格也是我们另一优势；我们还可以雇佣在校大学生在业余时间在超市做兼职，为大学生提供又一经济来源，也避免在了全职员工的雇佣，为我们的超市节省开支，同时也丰富的大学生的.生活阅历，锻炼的大学生与人交流的能力。
这些都是我们的特色，对于学校周围的其他小型超市来讲，他们一定没有我们服务的那么周到；相对于我们学校原有的大学生超市来讲，虽然它的价格位于食堂下，但是他们也没有网上订购和送货上门这种服务。
四、竞争策略
现在大学生，再加上学校离市区较远，购物不便，同时学校内及其周围竞争对手价格基本上一致，大学生也能接受网上购物。建设一个网站，成本不太高，同时也可以从网站销售处的大份额商品中提取利润。雇用一些想要勤工俭学的大学生，即为他们提供一个挣钱的机会，也可以利用他们的劳力。同时，由于学校饭堂的饭菜大家已经吃腻，尤其是女孩子，对零食的需求很大。在价格相同的情况下，我想没有人会放着送货上门服务不用，而自己去购买的! 。当然，前期需要进行推广，并且要付出一部分的送货人员的工资，但这可以由巨大的销售量来填补。
那么我认为，要想把这项服务做好一定要各个方面都考虑周全：
首先，购物过程要比在超市购买更方便，更快捷，要更符合大学生消费特点。 其次，要加强大学生在网上超市购买理由。很多大学寝室有同学卖一些常见商品，附近寝室的同学看到后也许会喜欢，就会带动附近几个寝室需要这些商品就会到这个同学这里购买。
最后，送货服务一定要到位，及时与服务态度这是非常重要的，我认为这也是这项业务是否会进行下去的关键。
五、技术可行性分析
技术可行性包括设备条件和技术力量两方面，由于网站主要是面向在校大学生，而且是在校园里，所以网站设计不必请专门的网站设计来制作，可以找我们学校信息技术学院的学生来做，既是一次锻炼，也可以获得一部分收入，技术可行。至于服务器，空间，域名等更不是问题，成本不是太高，经济可行。
虽然大学电脑很普及，但是还是有部分学生没有电脑。即使有电脑的学生也不会时时都在上网。而在我们的平台购物，顾客可以选择：
1、在网站上订货购物。
2、打电话购物。
3、到代理人寝室购物。
4、通过QQ购物。
5、通过短信购物。
6、通过飞信购物。通过这些方式顾客能够更方便快捷的购买到所需的商品。
六、电子商务系统的建设内容
校内小超市开展网上订货及送货上门服务，首先要树立自己的品牌，现在很多大型超市都设制会员积分制度，我们也可以设这个制度，大学生可以凭借网上购物的积分，可以换取一些小商品的活动，要有大学生喜爱的特色，这也要求了解大学生需要什么，喜欢什么风格等。其次，要有专门的栏目推出新产品信息，促销商品信息，同时也要在校内网，腾讯QQ，贴吧等大学生经常去的地方发布广告，进行推广，同时申请QQ群，方便订货。在校内发放传单，使大家知道并去购买该超市的商品。再次，对在校大学生进行访谈式调查，获取大学生对小超市开展网上订货及送货上门的看法和意见，并根据他们的建议和要求，做出正确的判断，了解目标客户的需求。最后要完善服务，不论是送货上门，还是实体店购物，都要以质量和服务取胜，以留住更多的客户，充分了利用学生的口碑传播效应，加强售后服务。
七、风险分析
所谓风险就是推广不足大家也许不太信任我们，造成客户不足，带来成本损失，最大的损失就是网上购物不能够实施，网店倒闭，网站建设和空间域名购买费用损失。所以我么要尽量避免这些会出现的风险。
人力分析报告【篇7】
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，通过在生产车间及各部门走访、人员座谈、等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：
本次调研涉及车、钳、铆、电、焊、钻、铣、车间一线工人等专业人员及各车间、行政部门、车队、后勤保障部门，其中一线员工占公司总人数的85％。对公司管理层的调查主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
一、人力资源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作我将尽快拿出有效可行的方案。
2、培训方面：
通过调查我认为公司的中层管理者是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的说骂，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作我已经落实了方案，并今后新员工入职管理后定期培训跟进上做好职能工作。
3、入职管理方面：
主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘部门，对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的员工来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会感到迷茫而离开公司，在管理层中的普通管理员工在和他们谈话过程中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向，在这里有种混日子的感觉，而在我看来就是在骗公司的工资，说严重点是在浪费公司的资源。
二、车间一线员工思想动态方面：
1、车间管理方法：
主要集中反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以深得人心更没有有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理者的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，甚至没有指定个师父，就让其上岗，任其自生自灭，这也是公司屡出安全事故的'原因所在，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、工作时间方面：
现在实行车间二班倒，员工工作时间达12小时，又加上机器检修，很多机械是连轴转，计件或记时工资分划不明确，导致员工工作上没有动力，干活积极性不高，在我的调查过程中，集中反映在下料车间和小件钻孔车间，工资计算不透明，是工价定额不完善和明确造成的直接原因，这样的后果损失最大的还是企业，而并非员工本身，在这里我要问责的是关于公司的职能部门，如生产部、财务部，财务部门是核算成本费的，生产部是核定生产定额的，为何没有一套切实可行的执行标准出台，（企业的厂房设备是有限的，如果不能合理利益这些资源，在有限的时间进行生产，造出有价值的产品就等于在浪费公司的资源），这些问题是困扰目前车间生产力提不起来的主要原因，甚至在和员工谈心过程中他们流露出对公司目前状态的理解和支持，这让我非常感动，是因为公司有这么多的员工为公司的发展而关心，更多的员工说出了自己的心声，“我们知道公司目前正在改革，同时也知道公司各方面都在投入，但是我们要吃饭，要用工资来维持家庭的开销，我们在公司上班哪怕是工价低一些（公司目前有困难）我们也心甘情愿干，只要工价明确了，我们也就有了目标，至少我们可以通过努力，多劳多得来提高我们的收入！但是现在我们每天上班心中都是没有数，没有目标，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，这样怎么让我们有干劲。
3、信息沟通方面：
作为公司高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，就算是找了有关人员反映问题，但结果是石沉大海，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何反馈信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的最高层（总经理）谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！
4、一个企业的发展和创造效益永远都是企业里20%的员工实现的，同样一个企业80%的业绩是由企业内20%的员工推动的。所以作为企业来说只要抓住和管理好企业内20%的员工，让他们来带动80%的员工，企业就发展了。（作为公司要有切实可行的用才制度和留才政策，只有这样这类型员工才能看得到自己在公司以及未来的希望，从而坚定信心与公司一起发展。）
三、解决的措施及建议：
为了实现公司3年计划的目标达成，对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：
A、生源要准；
B、双向合适；
C、协议管理，
比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校为企业培养专项人才，公司可以与技校和学员达成共识，采用公司每月补助学员生活费形式，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《员工管理双向考核制》《新员工入厂跟踪评估表》，有用人部门和使用部门同时管理入职员工，对员工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司员工的优良管理，从而实现公司发展规划。
人力分析报告【篇8】
关键词：部门决算；分析工作；看法
决算分析工作可以分为四个层次：一是在总决算报表审核汇总后，及时编报情况反映，让有关领导第一时间了解决算数据，提高决算数据时效性；二是将决算数据加工整理，汇编成方便、实用的资料或手册，供领导和财政系统参考使用；三是对预算执行中反映出来的以及领导关心的一些具体问题，撰写相关的情况分析；四是针对财政管理体制、运行机制方面的问题，开展专题研究，撰写分析材料，提出对策建议，为领导决策提供参考依据。必须认真围绕四个层次内容，充分挖掘总决算这座数据“金矿”，开展形式多样的总决算分析工作，为各级领导决策提供参考。
一、部门决算分析的内容和框架
1 预算执行情况
主要分析年度各项收支预算的完成情况，专项的完成情况和资金使用情况，与预算相比执行中存在的差异和原因等。
2 收入支出情况，即各项资金来源和使用情况主要分析资金来源的构成和变动情况、各项支出的总量、构成、人均支出情况及年度可利用的各项资金来源满足各项支出需要的情况。
3 资产负债情况，主要分析总资产和净资产的规模、构成和变动情况，各项有形和无形资产的利用和增值情况；负债、资金挂账和不良资产情况，从而判断分析对象可利用的资源和所面临的财务风险状况。
二、部门决算的分析方法
财务报表分析的方法，是指分析工作中用来测算数据、权衡效益、揭示差异、查明原因等的具体方法。它是为达到分析目的所采用的手段和措施。财务报表分析方法主要有比较分析法、比率分析法、因素分析法、指数分析法、坐标区分析法、雷达图法、杜邦分析法等。其中，比较分析法、比率分析法和因素分析法比较侧重于对单项指标的分析；指数分析法、坐标图分析法、雷达图法是对分析对象进行定性分析的综合分析方法；捆绑分析法是把指标远项深入分解，从而找出存在差异的原因的综合分析方法。
就决算报表分析而盲，比较分析法、比率分析法是基础，也是通常采用的方法，具有简单、直观的特点，得出的数据也比较有说服力。但当我们对多个分析对象的多个指标进行比较、排序和定性分析时，就需要引入综合分析的方法，如指数分析法、坐标图法、雷达图法等，分析时可将这些分析方法综合使用，也可在借鉴已有方法的基础上进行创新，以满足不同的分析需要。总之，分析方法作为技术手段，应该是围绕着分析目的灵活运用的。
三、部门决算分析的指标
《事业单位财务规则》中规定“财务分析的指标包括经费自给率、人员支出与公用支出分别占事业支出的比率、资产负债率等”。显然，这些指标不足以满足部门决算的分析需要，这就要求分析者在已有指标的基础上，根据分析对象的特点和分析内容的侧重点增加一些分析指标。选择的指标应力求简单、实用、有代表性。部门决算分析中通常使用的指标主要有以下3类：
1 平均酸指标 如平均收入、平均基本支山、平均人员支出、平均工资等，这类指标往往与上年同口径的平均指标或同行业标准、社会平均标准等进行比较，从而可以直观地反映分析对象所处的水平。
2 增量指标 如总资产增长率、总收入增长率、国有资产保值增值牢等，部门决算中大部分数据的分析都涉及到增量指标的分析，它可以比较直观地显示出指标的变动程度。
3 结构指标如总资产中各项资产的构成和所占的比重、总收入中财政性收入相非财政性收入的比重、净资产中各项基金所占比重等，对这类指标的分疥可以比较直观地反映分析对象在资金来源、资源配置和资产构成等方面的特点。
四、分析报告编写中应注意的问题
分析报告的编写过程是一个对报表数据进一步整理、归纳和补充说明的过程。在分析报告的编写过程中，我个人体会应注意以下问题：
1 要考虑分析报告使用它的需求
部门决算分析报告的使用者主要是部门、单位外部和内部的管理人员，外部使用者主要是上级主管部门，内部使用者主要是单位领导和部门主管，不同的使用者对数据信息的需求不同。因此，分析报告编写时，首先应从分析报告使用者的需求出发，来确定分析内容和例重点，以便分析报告做到有的故矢，对使用者有所帮助。
2 要客观真实 就是要以真实的数据资料和科学合理的分析手段作为分析的基础。分析所依据的基础资料要以真实完整的部门决算数据为依据，涉及到的原始财务信息也必须真实有据；分析过程中也要注意方法、指标和推论的科学合理性，决不能先入为主，先设定一个结论，再从数据中找依据。
3 要突出重点 根据分析目的在一般分析的基础上要有侧重，就某个重要问题深入下去，追根溯源，而不是流水账一样地将所有数据进行泛泛地罗列。
4 要及时 部门决算分析的资料来源于一个会计年度的财务数据，具有时效性，应在部门决算报表编制的同时，即会计年度终了后迅速开展这项工作。
5 要通俗易懂 财务分析在财务工作领域是专业性和技术性都比较强的工作，避免不了要使用一些专用术语。但与学术性研究不同，部门决算分析的目的主要是为管理服务，因此分析中使用的方法、指标应力求简单、直观、有说服力，在语言上也应考虑阅读者的接受能力，尽可能做到通俗易懂，言简意赅。
6 要实用 决算分析的价值就在于它能够对管理工作有所帮助，因此，决算分析得到的结论应紧扣分析，有关的工作建议应具有可操作性，而不是纸上谈兵。
人力分析报告【篇9】
前言：在新时期下，人力资源服务咨询行业已经成为可以独立存在于我国社会各类行业中的重要组成部分，随着其行业规模不断扩大，逐渐建立起了许多全国覆盖范围内的人力资源服务咨询行业组织及市场，这也是我国人力资源服务咨询行业步入新纪元的重要表现。本文对目前我国人力资源服务咨询行业的现状以及其所存在的问题进行了深入的探讨，并根据人力资源服务咨询行业中的劳务转移行业咨询与派遣、大学生就业咨询以及社会人力资源调遣等方面的问题提出了相应的解决对策。
一、人力服务咨询行业现状及未来发展趋势（比如行业前景、行业优势）
1.人力服务咨询行业现状
随社世界经济全球化进程的不断加快，各类企业间的竞争逐渐上升到白热化的程度，而人才作为企业发展的重要助力和保障，更是企业之间进行竞争的主要部分，因此人力资源管理已然成为了企业能够在同行业中独占鳌头的制胜法宝，人力资源服务咨询行业也因此本各类企业的青睐[1]。人力资源服务咨询行业主要的工作内容为为企业用人搭建管理派遣平台，以及为企业用人提供参考性的意见，其中个包括企业如何挑选人才、分配人才以及对人才进行考核和激励等。我国的人力资源服务咨询行业最早兴起于上世纪八十年代，而随着我国社会结构的不断发展，经济体制改革的进一步深化，其逐渐发展成为了社会各类行业中的佼佼者。与其他行业相比，我国人力资源服务咨询行业的营业额从2008年的732亿元逐年递增到2013年的1947亿元，由此可以看出其行业的营业额在5年的时间里增长了2倍之多，在我国2013年的总体国民生产总值中，人力资源服务咨询行业占了12.4个百分点，而同年相比的世界人力资源服务咨询行业生产总值平均为15.6%，发达国家人力资源服务咨询行业生产总值为13.7%。根据相关调查表明，我国2013年的企业人力资源管理咨询占总体企业咨询份额的45%，要同比高于2013年企业对于生产管理以及战略规划等方面的咨询。
2.人力服务咨询行业未来发展趋势
目前我国的人力资源服务咨询行业通常分为外资背景的人力资源服务咨询公司和国内本土经营的人力资源服务咨询公司，这两种公司又分为独立的人力资源服务咨询公司和在综合咨询公司中的一个单独部门两种方式[2]。但从外资背景的人力资源服务咨询公司来讲，其所需要的咨询费用较高、流程严格，并不适用于我国本土的中小型民营企业，而且其所提供的人才类型也多以智慧型为主，技术性人才较少，无法符合大部分企业对专业技术型人才的需求。而国内本土经营的人力资源服务咨询公司则不同，在未来的发展过程中，随着我国各类企业对人才需求的不断增多，因本土需求而建立发展起来的人力资源服务咨询公司更能够根据市场需求进行相关业务分析，并依靠我国所为其提供的良好的法律环境支持而得到快速的发展。与此同时由于目前我国的社会经济飞速发展，具有中国社会主义特色的市场经济体制逐渐趋于稳定和成熟，而国企改革在近几年来的成效也越发明显，使得我国的中小型企业及民营企业得到了良好的发展环境，并在我国加入到世界贸易组织（WTO）以后，吸引了大量的外资投入，使得其对于人力资源的需求量不断增加，推动了我国国内本土经营的人力资源服务咨询公司发展[3]。
二、目前人力服务咨询行业中所存在的问题及对策
虽然目前我国的人力资源服务咨询公司发展势头良好，但其在发展过程中所存在的一些问题也逐渐显露出来，这些问题包括人力资源服务咨询行业在为企业进行服务的过程当中出现劳务派遣行业转移分配不平衡、大学生就业咨询以及企业需求漏洞、社会人力资源数据不全面等问题。
1.劳务派遣与咨询
在劳务派遣这一社会活动中，其涉及到一个三角形互动的问题，而这个三角形中的三个互动主体包括劳务需求企业、劳务工作者以及劳务咨询派遣单位，这里面所提到的劳务咨询派遣单位指的就是力资源服务咨询公司。而目前我国的大部分企业在向人力资源服务咨询公司进行劳务用工咨询时，经常无法进行主体的需求诉讼，只能单纯的凭借人力资源服务咨询公司所提供的劳务人员进行选取[4]。而大部分的人力资源服务咨询公司所拥有的劳务资源并不全面，无法适应各类企业对人才的基本需求。
针对这一问题，人力资源服务咨询公司应从根本上提高和增加其劳务人才方面的资源，并对各类企业所需求的劳务人才进行了解和掌握。与此同时，还应在企业向其进行咨询劳务人才选用时，向企业讲解进行劳务派遣的好处，并根据企业的'相关需求，提供劳务转移方面的讲解，将北方劳动力市场中的复合型劳务人才转移到南方的各类企业当中，继而实现多元化的劳务派遣活动。
2.大学生就业咨询基于企业需求匹配
随着社会的不断发展，我国各类企业对于高素质复合型人才的需求逐渐加大，故再向人力资源服务咨询公司进行咨询的过程中，有关高素质复合型人才方面的要求也就随之增多。大学毕业生作为我国高素质复合型人才的主要组成部分，是目前各类企业人才需求中的主要群体。而由于大学生在向人力资源服务咨询公司进行咨询就业岗位的过程中，其并没有对大学生的进本信息情况进行记录和存档，使得在为企业推荐高素质复合型人才时缺少相应的大学生基本资料，这样便无法让企业了解到起诉提供的大学生的具体专业信息，在进行录用后极容易出现大学生技能与企业需求不符的情况[5]。
故针对这一问题，人力资源服务咨询公司应对前来咨询的大学生基本信息及相关专业进行登记和存档，并将不同技能类型的大学生进行分类，例如分为财会类、计算机类、艺术类、企宣类以及文秘类等。这样的做法可以使的企业在向人力资源服务咨询公司进行高素质复合型人才咨询时，为企业提供详细的资源数据，并根据企业的相关需求，为其做出最合适的大学生人才匹配。
3.社会人力资源数据不全
由于我国社会正处于经济体制变革的转型期，故社会中的各类人才分布较为繁杂和广泛，其中最为明显的就是各地人才均前往起自己向往的城市进行工作，人员流动性极大[6]。而通常一个地区的人力资源服务咨询公司只对该地区现有的社会人力资源数据具有掌握能力，面对当前大幅度的人才流动情况，使得其所拥有的数据并不具有相应的及时性。在企业向人力资源服务咨询公司进行咨询时，其并不能为企业提供全面有效的数据支持与分析。
针对这一问题，人力资源服务咨询公司应对其内部所掌握的社会人力资源数据进行定期的整理和补充，继而达到对各地人力资源流动储蓄情况的及时掌握，使其能够在各类企业向其进行咨询时，为企业提供及时准确的社会人力资源数据。
结论：综上所述，目前我国的人力资源服务咨询行业在整个咨询业的领域里占有十分重要的地位，良好的人力资源服务咨询环境，可以在极大程度上提升我国目前的就业率情况，为我国的国民收益创造更多的财富。伴随着人力资源服务咨询行业的逐渐兴起，其内部问题也慢慢显露出来，其中包括大学生就业咨询问题、劳务派遣咨询问题以及社会中的人力资源分配问题等，故必须从根本上提高我国目前人力资源服务咨询行业的整体效率，只有这样才能为今后的人力资源服务咨询行业发展打下坚实的基础。
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