薪酬方案。
整理方案设计的基本思路和要点是在面对不同项目建设时的重要任务。我们需要制定多样化的方案，因此在编写方案时需要特别注意以下几点。现在，我推荐一篇内容丰富的“薪酬方案”网络文章给大家。如果您能从中获得一些收获，我将倍感欣慰！
薪酬方案 篇1
销售人员薪酬设计方案
在企业中，销售人员是公司的重要组成部分，是企业实现利润增长的主要渠道之一。
因此，为了提高销售人员的工作效率，提高销售业绩，企业需要设计一套合理的薪酬制度来鼓励销售人员的积极性和创造性。
以下是一份可供企业参考的销售人员薪酬设计方案：
一、销售绩效要素
销售员的薪酬设计应主要基于销售绩效。销售绩效要素包括以下几个方面：
1.销售额（或销售成交量）：这是最直接的销售业绩考核指标。
2.市场份额：如果公司采用市场份额战略，那么市场份额的提高也是销售员所需要达成的目标之一。
3.客户满意度：客户满意度不仅是企业发展壮大的重要因素之一，而且也是反映销售人员工作质量的重要指标之一。
4.售后服务：包括对客户的回访、维护和服务，以及客户反馈的及时处理等。
如何对以上销售绩效要素进行量化测评是制定销售薪酬的基础之一。
二、制定销售薪酬模式
根据企业不同的发展阶段、企业目标等因素设计不同的薪酬模式。
1. 混合固定与浮动工资制度模式
该模式要求销售人员每月基本工资+销售额（或业绩）或市场份额的提高等计算出可得到的佣金。
该模式适用于销售团队在业绩/市场份额方面稳定表现的情况，能够平衡销售人员的稳定收入和激励要求。
2. 纯浮动工资制度模式
该模式的工资由销售人员的销售情况来判断，比如销售额、成交量、及其他售后服务方面的表现，销售人员通过业绩考核获得奖金。
该模式适用于业绩较大波动性或销售团队刚成立时的情况，能够有效激励销售人员争取更高的销售业绩。
三、薪酬设计细节
1. 工资福利标准
企业需要在考虑到员工劳动力价值的基础上，制定合适的工资福利标准，能够满足员工基本要求，同时也能够吸引优秀的销售人员，实现企业的发展。
2. 明确考核和评估标准
明确清晰的考核和评估标准，既能够激励销售人员努力拼搏、提高销售业绩，也能在奖金分配上保持公正和公平性。
3. 建立奖惩机制
建立奖惩机制能够激励销售人员，在工作中实现更高的效率和推动销售业绩的提高。
4. 及时反馈
在销售薪酬制度的实施中，及时对销售人员薪酬进行反馈，有利于更好的提高销售人员的积极性和创造性。及时反馈能够告知销售人员其工作的优点和不足，明确他们在未来工作中所需要完善和提高的方面，具有极大的推动作用。
四、总结
在销售人员薪酬设计中，需要将企业的具体情况和销售人员的工作实际情况结合起来，在有针对性的前提下制定一套合理且公平的薪酬制度，以达到企业发展和员工满意的共赢局面。
销售薪酬制度需要不断完善和改进，以适应不断变化的市场需求。企业需要不断地跟进市场变化，为销售人员提供更好的工作条件，薪酬制度也要根据企业的发展来提高完善。同时，企业需要与销售团队保持紧密沟通，了解他们的需求和意见，及时调整薪酬制度，以培养、吸引、激励优秀的销售人员。
薪酬方案 篇2
一、总则
1、为了完善沃美莱公司薪酬分配体系，规范员工的工资确定与调整，发挥薪酬的保障与激励功能，本公司特制以战略为导向，强调竞争性薪酬管理办法。
2、薪酬管理程序：
2.1制订薪酬管理原则与战略；
2.2进行岗位分析与评价；
2.3薪资制度结构确定；
2.4制定薪酬等级与标准；
2.5执行薪酬制度，控制和调整。
3、原则
3.1在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要。
3.2公平合理、充分体现价值与责任。
3.3员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。
3.4妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环。
3.5参考劳动力市场工资指导价位，合理确定工资标准和工资差距，工资向高责任、高技能、高贡献等核心人才倾斜。
3.6在本制度确定的职位类别和工资范围内，由总经理根据员工的能力和业绩来核定员工工资。
3.7本办法适用于公司在职在岗员工。公司聘请的兼职人员工资可按有关协议办理。
二、薪酬体系
1、公司运作暂时采取营采结合模式，员工分成3个职系，分别为营运采购管理职系、职能管理职系、技术支持职系。针对这3个职系，薪酬分别采取二种不同类别的发放形式：年薪制（与企业年度经营业绩相关），等级工资制（与月度绩效相关）。，
2、享受年薪制的高管层，其特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。适合总经理、副总经理、总经理助理、各类总监等级别干部。公司发展连锁超市后可考虑将店长、部门经理级纳入年薪制的范围。
3、实行等级工资制的是公司内除实行年薪工资的全部员工，按月考核发放。
4、特聘人员的薪酬参照工资特区的有关规定。
三、薪酬结构
1、年薪制（基数按公司与个人签订的合同计算）
1.1年薪制分为月度基本薪酬、年度考核薪酬、超额奖金三部分。
1.2月度基本薪酬为年薪总额的60%，分月发放（年薪*60%/12）
1.3年度考核薪酬为年薪总额的40%，年底根据经营指标的完成情况考核发放（具体指标按任务指标合同）
1.4超额奖金，按年初签订的任务指标合同，是超额完成部分的奖励
2、等级工资制
2.1公司工资等级共分21级（详细见下表），分为月度工资和年终奖。每月工资分为三块考核发放（固定工资、浮动工资、工龄工资）；年终奖是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励，年终奖金与员工个人年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，年终奖金下年初支付（具体见公司福利发放办法）。
2.2固定工资是保证员工的基本生活需要，不与业务完成量和绩效挂钩、每月固定发放的工资
2.3工龄工资是员工的工作经验和服务年限对于企业贡献价值的体现，在海皇商贸集团郑州沃美购物中心内部的工龄工资为10元/年，沃美外的工龄为3元/年。内部工龄自参与筹建沃美购物中心起开始计算。
2.4浮动工资与月度绩效考核结果挂钩，是个人工作中业绩不同的价值体现；与经营利润、销售额、销售额达成率、销售毛利率、损耗率、周转率、行政指标等几个关键指标相联系，具体按公司【绩效考核办法】执行。试用期、临时员工不参加每月的绩效考核。
3、特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
四、工资特区
1、设立工资特区的目的-N~&R'v)O*P
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业接触外界先进管理理念的机会，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
2、设立工资特区的原则
2.1、谈判谈判谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。
2.2保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。
2.3限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
3、工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
4、工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，每季度根据合同进行完成目标考核。#i%Z4h4S+b有以下情况者自动退出人才特区：
4.1考核总分低于预定标准；
4.2人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
5、特区人才的工资按签订的工资及完成目标合同执行。
五、工资调整
1、公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。
2、整体调整：公司董事会在坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则下，根据公司发展战略及劳动力市场工资变化水平，确定年度工资调整方案和工资调整幅度。
3、个别调整：是根据员工个人绩效考核结果进行晋级（职)、降级(职）或内部调动（调岗）的工资变动。具体按公司【晋级、降级办法】操作。
4、若员工岗位发生变动，则员工工资及考核比例在岗位变动次日相应随之变动。
六、工资的发放与管理
1、员工工资实行月薪制，考勤计算区间为每月1号—30号。工资支付时间为每月10日，以法定货币（人民币）支付（打入个人确认的工资卡中），若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日或推后至节后第一个工作日支付。
2、下列各款项须直接从工资中代扣代缴：
2.1员工个人工资所得税；
2.2应由员工个人承担的住房公积金；
2.3应由员工个人缴纳的养老保险
2.4应由员工个人缴纳的失业保险费用；
2.5应由员工个人缴纳的医疗保险费用
2.6与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
2.7法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。
3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=月工资标准/21.75*实际工作天数
4、试用期间工资按当时协商的方式发放。
5、公司设立总经理特别奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。
七、附则
1、本方案由人事部编制并负责解释。
2、对于本方案所未规定的事项，则按人事部的管理规定和其他有关规定执行。
薪酬方案 篇3
报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。
许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能跟资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限跟下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%.
相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序跟办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。
薪酬方案 篇4
薪酬设计方案 篇1
一、合理设计薪酬水平；
1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：
1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；
1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；
1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；
1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；
1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；
1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。
1.2.1做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；
1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。
二、合理设计薪酬结构；
2.1制定薪酬结构的策略。
销售人员的薪酬结构策略常见的有 ……此处隐藏14360个字……无法展现，员工对部门目标不易形成共识，对奖金发放方式不易清楚，激励的立即性较弱。
(3)依照部门目标达成状况决定
依照部门目标设定提升比例金额发放，采取每月或每季目标达成便立即发放，能形成部门内部共识，并依照员工工作表现发放，较具激励效果，尤其适用于营业部门。
一般营业门市常用的几种公式如下：
奖金金额＝(实际达成营业额—目标设定营业额)×提升比例
奖金金额＝(实际达成净利—目标设定净利)×提升比例
奖金金额＝(目标设定费用—实际产生费用)×提升比例
奖金金额=(实际达成净利—目标设定净利)x管理绩效数x提升比例
管理绩效可依据各公司对管理要求减去未满足要求的扣除金额，如盘损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等。
奖金金额=各项管理数总额x固定金额
各项管理数可包含营业额达成率、费用率、回转率、盘损率等。
三.福利制度
各公司可视其营运状况，财务负担能力及员工需求，决定其福利制度项目，一般常见的福利制度如下：
(1)保险：劳工保险、公司团体保险、员工意外险及其它保险等。
(2)休假：国内外旅游招待或补助、休闲俱乐部会员卡、社团活动、员工休闲中心等。
(3)补助：婚丧喜庆补助、子女教育补助、病难救助、紧急贷款、生日礼物、购物折扣、节庆福利品等。
(4)进修：在职进修、国内外研修考察、学分选读、在职硕士等。
(5)奖励：分红奖金、员工入股、资深员工奖励、退休金等。
(6)其它：员工宿舍、员工餐厅、健康检查；员工辅导、法律服务、儿童托育、主管配车及停车位提供等。
薪酬方案 篇5
高管薪酬方案是一种向高级管理人员提供维持和激励其表现的激励性奖励计划。高管薪酬方案要设计得合理，既能够调动高管团队的积极性和创造力，又能够保持公司的可持续发展。在制定和执行高管薪酬方案时，公司需要考虑多个因素，如市场竞争、公司业绩和企业文化等。
高管薪酬方案的设计需要基于公司的战略目标和长期发展计划。公司策略目标的不同会导致高管薪酬方案的差异化设计。例如，一家正在扩张的初创公司可能会采用更高风险、高回报的激励机制，以吸引和留住优秀的高管人才。而一家已经稳定运营的公司可能会重点考虑长期绩效和企业家精神，采用激励措施来提高管理层的股权投资和公司股价表现。
在高管薪酬方案中，一般会包括基本工资、奖金、股权激励和福利待遇等多个方面。基本工资是高管的固定收入，通常根据高管的经验、技能和市场行情来确定。奖金部分则是根据高管的个人和团队绩效来考核和分配的，可以根据公司整体业绩、市场份额和员工满意度等指标来设定。
股权激励是高管薪酬方案中的重要组成部分，通过发放公司股票或期权等方式，让高管成为公司的股东，并与公司的业绩直接挂钩。这样能够更好地激励高管对公司的长期发展进行战略决策，并在股东角色中推动公司的股价表现。
除了薪酬方案的设计，高管薪酬还需要考虑透明度和公正性。公司应该建立一个明确的薪酬决策和审查流程，确保决策的公开透明，并与高管及股东进行积极的沟通。此外，制定明确的绩效指标和激励机制，以确保高管薪酬与公司目标的对齐。
高管薪酬方案还应考虑到公司的企业文化和价值观。薪酬不仅仅是金钱的激励手段，还是公司文化的体现。一些公司注重团队合作和员工发展，他们的高管薪酬方案可能会包括培训和发展机会、福利和工作平衡等方面的考虑。
然而，对于一些公司来说，高管薪酬方案也可能存在一些争议。高管薪酬的高额回报可能会引起公众质疑，认为高管薪酬过高可能导致资源分配不公平或者公司利益受损。因此，公司在设计高管薪酬方案时应该权衡各方利益，并寻找一个平衡的点。
综上所述，高管薪酬方案在公司的人力资源管理中起到至关重要的作用。通过合理的设计和执行，高管薪酬方案不仅能够激励高级管理人员的积极性和创造力，还能够促进公司的可持续发展和长期价值的创造。然而，在制定和执行高管薪酬方案时，公司需要综合考虑市场竞争、公司业绩和企业文化等多个因素，以确保薪酬方案的公正性和有效性。
薪酬方案 篇6
高管薪酬方案是一种为高管人员设计的薪酬制度，旨在激励和奖励高管人员的工作表现和业绩，从而实现企业目标和利益最大化。在制定高管薪酬方案时，需考虑公司的发展阶段、行业竞争环境、组织文化以及高管角色与职责等因素。
首先，高管薪酬方案需要与公司的长期战略目标相一致。公司目标通常包括增加市场份额、提高盈利能力、提升品牌形象等。高管薪酬方案应该设定相应的关键绩效指标，如增长率、利润率、客户满意度等，并将其与高管的工资、奖金和股权挂钩，直接与其绩效挂钩，从而激励高管积极努力地为公司实现目标做出贡献。
其次，高管薪酬方案需要考虑行业竞争环境和企业的发展阶段。行业竞争激烈的公司可能会更注重高管的业绩和市场占有率。而处于高速发展阶段的公司则可能更注重创新和产品引入能力。薪酬方案应根据公司的情况，设定相应的权重，并为高管提供合理的奖励或奖励机制，以激励高管在市场竞争中的积极性和创新能力。
此外，组织文化和价值观也是设计高管薪酬方案时需要考虑的重要因素。公司的文化和价值观会影响高管的工作动力和对待员工、利益分享的态度。因此，高管薪酬方案应该反映公司的价值观和文化，如注重员工利益、平等公正，才能真正激发高管的工作热情和效能，增加员工的归属感和忠诚度。
最后，高管薪酬方案应考虑高管角色和职责的特殊性。作为公司的管理者，高管不仅需要具备战略决策和领导能力，还需要承担较大的风险和责任。因此，高管薪酬方案应该给予他们适当的薪酬和福利，以满足其工作负担和职责。
总结而言，高管薪酬方案是一项重要的管理工具，旨在激励高管人员的工作表现和业绩。在制定高管薪酬方案时，需要考虑公司的战略目标、行业竞争环境、组织文化和高管职责等因素。只有综合考虑，建立科学合理的高管薪酬方案，才能真正激发高管的工作热情和效能，从而帮助公司实现长期可持续发展。
薪酬方案 篇7
高管薪酬方案（Executive Compensation Plan）
导言：
高管薪酬方案是指公司针对其管理层制定的一套薪酬政策和计划，旨在吸引、激励和留住优秀的高级管理人员，以确保公司长期的稳定发展和业务增长。在现代商业环境中，高效的高管薪酬方案被认为是企业成功的重要因素之一。本文将讨论高管薪酬方案的重要性、设计原则以及一些常见的激励措施。
重要性：
高管薪酬方案对于企业的发展具有重要影响，主要体现在以下几个方面：
1. 吸引和留住人才：高级管理人员是企业中最为重要的资源之一，他们的能力和经验直接影响着企业的竞争力。通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，公司能够吸引和留住优秀的高级管理人员，为企业保持竞争优势提供持久的动力。
2. 激励和激励绩效：高管薪酬方案是激励和激励高级管理人员努力工作和取得卓越绩效的重要手段。通过将高管薪酬与公司的业绩和个人的绩效挂钩，可以激发高级管理人员的积极性和创造力，进一步推动企业的发展。
3. 促进企业治理：高管薪酬方案也被视为一种有效的企业治理工具。合理的薪酬结构能够帮助平衡高管的权益与责任，减少激励冲突和道德风险，提高企业的经营透明度和道德责任感。
设计原则：
设计一个成功的高管薪酬方案需要考虑以下几个核心原则：
1. 竞争力和可持续性：薪酬要具有竞争吸引力，能够与同行业的其他企业相匹配，以吸引和留住优秀的高级管理人员。同时，薪酬方案也应该符合公司的财务可承受能力，确保可持续发展。
2. 绩效导向：薪酬方案应该将高管的薪酬与其个人和公司的绩效密切相关。通过设定明确的绩效目标和指标，将高管的薪酬与其业绩直接挂钩，以激励高管努力实现公司的战略目标。
3. 长期激励：除了直接的薪酬奖励之外，还应考虑长期激励措施，如股票期权和奖励计划。这些长期激励机制能够激发高管的长期发展思维和与公司的长期利益保持一致。
4. 薪酬透明度：薪酬方案应该具有透明度，对高级管理人员和公司内外的利益相关方进行公开说明。透明的薪酬制度有助于建立公司的信任和声誉，减少潜在的争议和负面影响。
常见的激励措施：
为了激励和激励高管层，公司可以采取以下常见的激励措施：
1. 薪酬奖励：包括基本工资、年度奖金和绩效奖金等。公司可以根据高管的职位层级、绩效和贡献程度确定不同的薪酬水平。
2. 股票期权：通过给予高管机会以优惠价格购买公司股票，并设定一定的持有期限，以激励高管与公司的长期利益保持一致。
3. 长期奖励计划：公司可以设立长期奖励计划，将高管的薪酬的一部分作为股权或现金奖励，以鼓励高管在较长的时间期限内提供持续的卓越绩效。
4. 福利待遇：除了薪酬奖励之外，公司还可以提供一些额外的福利待遇，如医疗保险、退休金计划和休假制度等，以提高高管的福利水平。
结论：
高管薪酬方案对于企业的长期稳定发展具有重要意义。通过科学设计和实施合理的高管薪酬方案，公司能够吸引、激励和留住优秀的高级管理人员，为企业的发展打下坚实的基础。然而，薪酬方案的制定需要考虑到公司的具体情况和战略目标，同时也需要经常评估和调整，以确保其与企业的需求和演变相适应。
薪酬方案 篇8
一、弹性：薪酬激励的动力
薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等等。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作。一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程当中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。这是任何企业应该尊重的客观事实。
不同公司对采取何种薪酬体系（体系也是一个结构性问题）存在许多差异，但基本可分为两大类，即固定部分和动态部分，在实施岗位工资制的企业里，根据岗位等级确定的岗位工资，属于动态部分。二者共同构成了影响和激励员工的因素，当然还有其他因素包括：津贴、保险、房贴、教育训练、其他福利等等。
据专家分析，在企业薪酬中，固定成分的比重占到薪酬总额的60％时，薪酬体系具有一定的激励作用；如果固定成分降到薪酬总额的40％时，薪酬体系会产生强大的激励效果；不过，固定成分的比重再降低的话，可能会适得其反。
所谓高弹性薪酬，就是在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现“按劳分配”原则。同时丰富物质奖励手段，增强激励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。
二、按贡献拉大差距
高弹性薪酬，主要是根据员工的月绩或年绩效来确定的，若员工在某段时间内的绩效高，则薪酬高，反之，则薪酬低。高弹性模式具有较强的激励功能，如员工工作热情不高或优秀人才流失，便可采用这种高弹性薪酬模式，加大绩效在薪酬结构中的比重，从而激励员工为企业作出更大贡献。
现在，越来越多的组织开始抛弃那种固定工资方式，开始风行风险工资、物质刺激和各种可行的长期激励方案。许多优秀的企业为留住优秀人才并不是采取单一形式的薪酬方案，而是用一种包含了多种类型激励计划的总体薪酬方案来留住人才，美国联邦捷运公司就是一例，它的总体薪酬方案包括：
绩效方案。所有人才都会依据其个人绩效而获得绩效加薪。
预付工资。如果在某一特定时期内，人才达到其薪酬序列的顶峰，并且其个人绩效高于平均水平时，就可获得预付工资。
明星或超级明星红利。每个业务部门的10％的人员可获得明星提名，1％的人员可以获得超级明星提名，被提名者可以获得额外的红利。
利润分享。根据公司总体赢利状况，提供股票、现金或二者搭配形式的利润分享方案。
管理人才与技术人才专有方案。依据所在部门的目标完成程序或技术进度，为管理人才与技术人才提供一项专门的物质奖励。
干得好凭单。使管理人员能够对那些绩效超过一般水平的人员马上付出报酬，如某一信件正常需要3个小时送达，而甲只用了1个小时，其主管就可以依据干得好凭单马上奖励给甲30美元。
金鹰奖。这个类似于我国娱乐界最高奖的奖项，专门授予那些能在顾客服务方面做出显著绩效的老员工，公司将发给他们一个有金鹰图案的翻领徽章和一定份额的普通股。
上述总体薪酬方案中除了绩效工资相对比较固定外，大多采用可变薪酬的方式。
三、将薪酬结构变成“跳高运动”
薪酬结构设计的最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化，而且这种变化是时刻动态进行，而非变化周期很长。弹性薪酬结构的价值表现在二方面：第一，通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的力量集中到努力工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。第二，同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超过上级，避免干好干坏一个样的消极局面。
建立弹性薪酬结构，建议可以从以下步骤开始：
在员工内部组织薪酬满意度调查，并进行外部薪酬水平调查了解本行业中的薪酬水平。
进行详细的岗位分析和评估，并制定岗位说明书，为绩效评估奠定基础。
建立科学的绩效评估系统。根据不同职级及不同职能部门实施月评估和年度评估相结合的方法，并根据月评估的结果，在当月工资中动态体现，使员工通过动态薪酬自我评价本月工作表现和绩效，并不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化。根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足激励和组织发展的需要。
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